“自2017年试点后，公立医院薪酬制度改革或将全面推开。”2019年医改任务发布后，国家卫生健康委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏第一时间研判。

6月4日，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》，明确2019年12月底前，制定完成公立医院薪酬制度改革的指导性文件。

在张光鹏看来，指导性文件一出，意味着政策层面离全面推开公立医院薪酬制度改革更近一步。可以预见的是，在这场改革中，医生与医院、医生与药企、医生与患者乃至医生之间各种关系都将得以重构。

人员支出在提高

薪酬制度改革，张光鹏认为非常不容易，“因为薪酬制度涉及到每个人的利益。” 薪酬制度改革牵一发而动全身，于是，顶层设计决定试点先行。

2017年1月，《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》发布，提出以一年为期，在部分城市探索建立适应中国特点的公立医院薪酬制度。

此后，优化公立医院薪酬结构，完善公立医院薪酬正常调整机制，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例以及推进公立医院主要负责人薪酬改革等，都在2017年试水。

种种动作带来的直接影响是，医疗机构获得更大财务分配权，人员经费支出占公立医院业务支出的比例也逐渐提高。

据张光鹏介绍，5年前，公立医院内用于人员经费支出的比例只有30%左右，目前这一数字已经上涨到35.9%。对于这一速度，张光鹏用“很快”来评价。

此次“2019年医改任务”中再次强调，推动人员经费支出占公立医院业务支出的比例达到合理水平。对此，张光鹏提出，希望人员经费支出的“含金量”能达到40%。

各试点尽管探索路径不同，但大都面临一个同样问题：发给员工的钱，从哪来？“员工薪酬来源必须要有所突破，要不然医务人员感受不到改革力度。”张光鹏说。

钱，从哪来？

在医保支付方式改革、4+7带量采购、药品零加成等政策的不断深化下，医院依靠规模增长带动医疗收入增长的模式已基本结束。如何实现“增收、节支”越发成为公立医院发展中的难点。

为解决这一问题，张光鹏提出三条路径：调结构、控制成本、加大财政力度。

从财政投入上，加大力度，逐步提高财政经费对公立医院人力资本投资的比例。

从医院内部管理上看，精细化管理更符合医改趋势。医院内部通过加强管理、提高效率、降低成本等，优化医院支出结构。

最后，想要真正提高医务人员收入，公立医院改革就要“腾笼换鸟”，调整医疗服务价格。

“2019年医改任务”中同样提到，督促指导各地建立有利于理顺比价关系、优化收入结构的公立医院医疗服务价格动态调整机制，按照“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位”的原则，动态调整医疗服务价格。

如果“腾笼换鸟”成功，意味着医院收入不变，而药品耗材支出大大减少，收支结余随之增加，张光鹏所期待40%的“含金量”也将逐渐完成。

然而，或许是因为试点时间太短，或许是薪酬制度改革太难，在各地试点经验中，由价格调整带来的改变并不大。对此，张光鹏解释道：“医疗服务价格的大幅调整，不可能一蹴而就。”

探路薪酬改革

目前为止，顶层设计方面并没有提供可借鉴的模式，但试点中仍有许多探索亮点。总结试点经验，张光鹏对福建三明、重庆、山西等地经验颇为认同。

福建三明

“年薪制”

“三明模式”的薪酬制度是通过取消药品加成和增加医务人员合法收入，让医生从前的灰色收入变成阳光收入，同时医生工资实行工分制，以缩小科室间的工资差距。

为了规避过度诊疗等弊端，“三明模式”制定“目标年薪制”，设定一个年度最高薪酬。其主要根据职称分为四个级别：住院医师10万元，主治医师15万元，副高20万元，正高25万元。

重庆

超额绩效不封顶

在改革中，重庆市试点医院优化薪酬结构，绩效工资实行基础绩效+超额绩效的模式，突破原有“天花板”。

在超额绩效方面，重庆规定，在兼顾医院长远发展基础上，超额绩效水平上不封顶，不受当地事业单位收入水平的倍数限制，做大医务人员可分配“蛋糕”。即：医院收入扣除成本以后，按照不低于15%提取事业发展基金，结余部分作为超额绩效经费基数。再根据医院考核结果，对超额绩效经费进行分配。

山西

较高的核定水平

山西省明确规定按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的5倍”的原则，核定下达年度绩效工资总量调控总额。各试点单位在此调控总额内，可自主确定实际发放的年度绩效工资总量。年度绩效工资总量不超过调控总额的，不再需要审批。

原标题：涉及每个医生 薪酬改革或将全面到来