来源：劳动法行天下
用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及多地的规定，文中包括法定情形下调岗的17种情形，非法定情形下调岗的22种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的2个问题，并摘录《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221页）一书中对于劳动合同变更和履行的观点，供实务中参考。
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分类 No 调岗情形 来源：地区/部门 法律依据 条文 备注 法定情形 1 协商一致调岗 全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013年7月1日） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 2 浙江 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知(生效日期：2009年8月21日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 3 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法民一[2009]3号】 第四十二条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 4 上海 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】 三、劳动合同变更的形式要求 5 医疗期满调岗 全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013年7月1日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 6 不胜任工作调岗 全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013年7月1日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 7 孕期调岗 国务院 《女职工劳动保护特别规定》（2012版） 第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 8 女职工更年期综合症调岗 广东 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017年2月1日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 9 职业禁忌及健康损害调岗 国务院 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 10 全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第52号】施行日期：2011年12月31日 第三十六条 对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。 11 推定认可调岗 最高人民法院 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 默认调岗 12 江苏 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委[2009]47号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。 13 脱密期调岗 劳动部 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355号】 二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 14 北京 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002年2月1日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 15 青岛 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期：2015年3月1日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 16 江苏 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013年5月1日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 17 上海 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002年5月1日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 非法定情形 1 生产经营合理需要调岗 广东 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 2 天津 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字〔2018〕14号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: 3 浙江 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(生效日期：2009年8月21日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 4 重庆 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》（2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 5 惠州 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012年12月20日） 第三十二条【调岗效力问题】 用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。 6 宁波 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效日期：2015年11月19日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 7 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？ 8 四川 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 9 台湾 《台湾劳动基准法》（2018修正） 第 10-1 条 10 泸州 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》（2015年9月1日） 问题18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ 11 佛山 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》施行日期：2011年2月25日 第三十条 用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 12 广州 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014年5月26日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 13 上海 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 14 江苏 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 15 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 16 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（2016年8月24日至26日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 17 依约依章调岗 上海 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 6.依约依章调岗 18 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一（2002）6号】（ 2002年2月6日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？ 19 北京 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017年4月24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 20 江苏 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日） 第2条第2款第3项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 21 昆山 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪要》(（2010.5.11）) 5、调岗纠纷如何处理？ 22 中山 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下原则处理： 用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1 法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2 调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？ （摘自最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用（220-221页）） 劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原则”和“合理性判断”原则。 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体"履行"将变成实际上的内容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。 |