大多企业的人力资源从业者在开展招聘工作时，都会遇到一些难题。

最常见的，用人部门和HR面试的标准不统一，负责招聘的HR难以招到符合用人部门要求的人。

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张女士是一家互联网公司的人事主管，最近很是郁闷。她虽然是人事主管，但工作重心还是人员的招聘，她面试觉得还不错的人，业务部门说不行。她否决的人，业务部门又从简历中找回来，通知安排面试，并且有的还被录用。

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张女士的问题是我们很多HR会碰到的问题，这个问题在招聘过程中一直以来都是人力资源招聘组的一个难点。

如何才能根据企业各部门对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人，我们有 7 点 建议：

1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步 

HR部门接到用人部门的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去，这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流，了解到用人部门的真实需求。

做好需求分析是做事情的第一步，只有做好需求分析才能“找对人”。

 2、设计岗位胜任模型，勾勒出候选人画像 

进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等，再给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。

在做候选人画像时，一定要先进行岗位分析，好好勾勒出该岗位的候选人画像，并和用人部门沟通清楚岗位需求。知己知彼方能尽收人才。

 3、调动各方资源，应用多种招聘方式 

对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。

内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段；当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

 4、明确责任，招聘是HR更是用人部门的事 

如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。

团队的成员除了HR，还应该有用人部门的负责人。说起分工，HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，而在选人这块用人部门应该承担更多的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。

 5、梳理和改进招聘流程，节省面试时间 

想要招聘做的有效，必须理顺整个面试的流程。

个人建议的做法是，某些专业性强的岗位，HR可先筛选出心目中合适的简历，先电话做个简单沟通，了解基本的信息后整理一并发给用人部门，待用人部门通过简历确定可以安排面试后，再邀约候选人来公司做进一步的面谈。

这种做法节省了双方的时间，也有邀约的质量更高。

 6、建立临时招聘小组，再次提高面试效率 

有时为了招聘的需要，在没有人才储备的情况下，且希望从外部引进人才时，人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。

临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。

通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。

 7、建立实时人才需求反馈机制 

由于部门间的界限，人力资源部门对各业务或职能部门并不是很了解，因此需要各部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，达到及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。

总之，人力资源部门要想有效地开展招聘工作，除了开辟各种招聘渠道，利用各方资源招募人才以外，与其他部门的通力合作是必不可少的。

以上 。