作者简介

罗岚，毕业于西北政法大学，法学学士，二零一六年至今就职于陕西韬达律师事务所。

执业领域：擅长公司股权，公司治理，劳资，婚姻家事纠纷等。

罗岚

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本文共计1276字

在之前的文章中，笔者曾详细阐述过企业规章制度制定、公示的合法性以及合理性等问题，最近笔者在处理某国有企业劳动关系历史遗留问题中，发现关于“长期两不找”情况下劳动关系的如何认定成为处理该历史遗留问题的主要障碍。因此，笔者查询相关司法裁判案例，梳理如下内容，提醒国有企业在处理类似劳动关系时，避免误区，为企业降低劳资风险。

关于“长期两不找”的概念

根据部分省份《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中“劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也未长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务”。以及根据最高人民法院主办的《人民法院报》的“案例指导”（参见2012年3月29日《人民法院报》第六版《“长期两不找”情形下劳动关系如何认定》一文）也明确认为：所谓“长期两不找”的认定要素有三个：

一是“两不找”，双方各不主张；

二是“长期”，即双方两不找的情形持续时间长；

三是用人单位没有向劳动者支付任何劳动报酬或福利待遇等。

目前司法实践中关于“长期两不找”的裁判观点

第一种观点：认为劳动关系已经解除，理由是既然法律承认事实劳动关系的存在，也应认可劳动关系的事实解除；

第二种观点：劳动关系并未解除，用人单位应根据相关法律履行解除手续而未履行，存在过错，应支付基本生活费；

第三种观点：劳动关系处于中止，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。

律师看法

针对上述观点，笔者同意第三种观点，主要事实理由如下：

第一、《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》均明确规定了劳动者及用人单位解除劳动关系应以明示的方式履行相应的解除手续，而“长期两不找”的双方均未履行解除手续，不符合劳动关系解除的法律规定，不应认定事实解除；

第二、“长期两不找”期间，劳动者未提供劳动，根据按劳分配的原则。劳动者无权要求用人单位支付工资等任何福利待遇。

综上，笔者认为双方劳动关系处于中止状态，在此期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。