—— 提成的那些骚操作 ——
提成薪酬制度
以前
原本旨在
提高公司营业额
激励员工的方法
现在
却变成了
公司
降低人工成本，
变相盘剥的套路。
我们一打开招聘软件
什么销售岗8k-1.2w
什么商务经理2w-3w
看一下要求
我们不要求高学历
无论你是小白还是老白
只要你有热情
只要你热爱生活
只要你热爱这个岗位
就可以加入我们这个大家庭！
看一下福利待遇
双休
全勤奖
五险一金
工作时间灵活
良好的晋升空间
一年两次集体旅游
年底双薪+业绩奖金
交通补贴、餐补、住房补贴、通讯补贴......
我滴妈，人间天堂啊！
去看看吧
面试的时候
只要你不提工资的事情
HR是不会主动说的
于是你问
“咱们公司工资怎么计算呀”
HR很自然地说：
“销售的话一般底薪3k，当然我想你也能理解，多劳多得是销售这个行业的行规嘛。不过你放心，经过免费培训，我们的销售员月收入最起码都有1w的”
于是
三个月了
你依旧拿着3k的工资
双休？
咱们公司文化就是加班
不加班就是不合群
全勤奖？
迟到一分钟倒扣全天工资
五险一金？
由于很多员工
办了社保又辞职
为公司带来很大的损失
入职半年后再说
工作时间灵活？
是挺灵活的，
想加班就加班，
不会阻挠你的
良好晋升空间？
什么地域系
什么血缘党
公司二十个人
十八个领导
还有一个是你的部门经理
旅游？
老板抱歉的通知你
咱们公司本季度又亏损了，旅游取消
双薪？奖金？
老板抱歉的通知你......
各种福利补贴？
你问会计，
补贴在哪里呀？
会计给你列个等式
3k=最低工资1380+200交通补贴+800住房补贴+350元餐补+270通讯补贴
讲完这个悲惨的故事
我们来看看现实中
提成的那些事故
第一 低底薪+高提成 模式
我们就拿装修设计这个行业为例
深圳被称为设计之都
在深圳当设计师
感觉很牛逼？
实际上很苦逼。
就拿一个叫居众装饰的公司为例
该公司设计师都是无底薪拿提成的
突破了我对公司法盲的认知
公然的违反劳动法
也是牛的一逼
这种提成套路
固定工资都在法律规定最低工资以下
然后
用高提成给你画张大饼充饥
第二 提成口头协议成行规
正规点的公司
还能和你签个提成协议啥的
很多不正规的小公司
有时候你抹不开面子和他说
“要不我们签个协议吧”
就算你说出来
他可能会说
“不用签，行规年底结提成，我要是不给你，在这个圈也不能混了呀”
于是到了年底
什么资金周转不开呀
什么提成只能兑现50%呀
总之
要提成之路分外曲折
一年的提成
三年结清已经算很快的了
基本上一拖再拖
你每次问他要
他都会很配合，
态度也会很好
不过就是
财务休假了
老板出差了
财务推老板
老板推股东
等等.....
于是这么多年都没红脸的你
终于放下狠话
你再不结清
我就去告你！
然后你去法院
法官问你要提成协议
没有
劳动合同
没有
存在劳动关系证明
没有
于是
证据不足，法院无法支持
案件折腾了小半年
啥也没捞着
法官最后无奈的看着你说：
“以后找工作，承诺提成一定要求签提成协议，留好证据。”
行规就不用签合同啦？
狗屁!
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
解决方案：
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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