根据我国法律的有关规定，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，必须写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限。对于劳动者离职的原因、工作能力、品行等评价性内容，并非离职证明的必备条款。若要在离职证明中写明其他内容，应当确保所写内容客观真实，不得故意曲解、恶意污蔑，如果员工确因不胜任工作、严重违纪等原因被辞退，公司有权在离职证明上载明。如果并非基于上述原因离职，公司的行为便构成给员工新的就业制造障碍，负有赔偿责任。若员工认为公司在离职证明上所写的内容不符合实际情况，则员工有权对公司提起仲裁或诉讼，要求公司重新出具离职证明。

但如果劳动者自己以“个人原因”申请离职，用人单位同意其离职，后劳动者又以用人单位未为其购买社会保险、未足额支付工资等《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的理由主张其是被迫解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿， 这种情况下法院是否会支持劳动者的请求呢？其实 这种情形在法律实践中并不少见。劳动者在离职申请书中写明的离职原因是“个人原因”，解除劳动关系之后又以用人单位未为其购买社会保险、未足额支付工资等理由主张是被迫解除劳动关系时，用人单位是否需要支付经济补偿？这究竟能不能得到法院的支持呢？

首先，我们要明确劳动者如因个人原因离职，用人单位是否需要支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的是用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，从该条规定第（七）项可知只有法律、行政法规明确规定需要支付经济补偿的才会需要支付经济补偿，否则就不需要支付。而“因个人原因”不属于法律、行政法规明确规定的需要支付经济补偿情形中的任何一种，因此“因个人原因”离职就不需要支付经济补偿。

其次，在劳动者因个人原因离职，同时用人单位存在未为劳动者购买社会保险或者未及时足额支付劳动报酬等情形时，此时单位是否需要支付经济补偿呢？答案也是否定的。劳动者作为一个具有完全民事行为能力的人，其能预见自己的行为所产生的法律后果，由此产生的不利后果亦应由其承受。劳动者在辞职申请等文件中表明是因个人原因离职，他就应该知道由此带来的法律后果，如果劳动者在单位同意其离职后又以用人单位未为其购买社保等理由要求用人单位支付经济补偿，则有违《民法总则》所规定的诚信原则，不能获得法院的支持。即劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

但是，如果有关离职文件中的签字存在重大误解、显失公平、欺诈、胁迫等可撤销的情形，则表明劳动者离职的真正原因并非文件中所谓的“因个人原因离职”。这种情形中，在离职行为被撤销后，劳动者与用人单位的劳动关系依然存在，此时劳动者可以选择离职或者不离职，若不离职，自然没有经济补偿；若离职，则要看离职原因，如果还是以个人原因离职，则用人单位不需要支付经济补偿；如果以用人单位存在未为劳动者购买社会保险、未及时足额支付劳动报酬等原因离职，则用人单位需要支付经济补偿。

最后，在劳动者与用人单位都无法证明离职原因时，一般推定为用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

以下为员工以个人原因申请离职后又主张因公司原因解除劳动合同，要求公司支付经济补偿，而法院最终判决公司不需要支付经济补偿的一个典型案例。

刘建华与珠海江铃汽车有限公司劳动合同纠纷二审民事

判决书

珠海市中级人民法院

民事判决书

（2014）珠中法民一终字第667号

上诉人（原审原告）：刘建华，男，1972年2月16日出生，汉族，住址：河南省睢县。

被上诉人（原审被告）：珠海江铃汽车有限公司，住所地：广东省珠海市华威路102号维修车间一层A区。

法定代表人：聂亚煦，董事长。

委托代理人：唐宇峰，男，1962年7月17日出生，汉族。

上诉人刘建华因与被上诉人珠海江铃汽车有限公司（以下简称“江铃公司”）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2014）珠香法民一初字第221号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审查明，刘建华于2008年12月16日入职江铃公司从事保安工作，双方已签订书面劳动合同，江铃公司每月通过银行转帐的方式支付刘建华工资，刘建华月平均工资为2300元。2013年6月30日，申请人填写了一份《辞职申请表》，称因个人原因申请辞职。2013年7月4日，刘建华在《解除劳动关系承诺书》上签名，该承诺书也明确记载了是刘建华个人原因申请辞职的，刘建华承诺收到江铃公司支付的2013年6月工资及补偿金7000元后，刘建华与江铃公司不再存在任何劳动关系及经济纠纷，并确认刘建华在江铃公司处工作期间的所有工资、加班工资、年休假工资以及其他工资、资金、津贴、补助和其他福利费等均已足额支付，刘建华同时承诺离职后不再以任何理由向江铃公司追究任何责任。2013年7月8日，江铃公司向刘建华支付了2013年6月份工资1964.25元及额外工资补偿7000元。刘建华收款后，于同日以江铃公司违法辞退为由，向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出了珠香劳人仲案字（2013）755号仲裁裁决，刘建华不服该裁决结果，遂向原审法院提起诉讼。

原审法院认为，刘建华入职江铃公司从事保安工作，双方签订了劳动合同，双方之间的劳动关系合法建立，应受法律保护，双方应按合同约定履行。双方在履行合同过程中，当事人有权对自己的权利进行处分，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。本案中，刘建华在办理离职手续时，在《辞职申请表》及在《解除劳动关系承诺书》上签名，刘建华作为具完全民事行为能力的成年人应对其签名的法律后果承担责任。在《解除劳动关系承诺书》中明确记载是刘建华个人原因申请辞职的，刘建华承诺收到江铃公司支付的2013年6月工资及补偿金7000元后，刘建华与江铃公司不再存在任何劳动关系及经济纠纷，并确认刘建华在江铃公司处工作期间的所有工资、加班工资、年休假工资以及其他工资、资金、津贴、补助各其他福利费等均已足额支付，刘建华同时承诺离职后不再以任何理由向江铃公司追究任何责任。由于该承诺的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且无证据显示存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效，刘建华应信守承诺，在收到江铃公司支付的2013年6月工资及补偿金7000元后，不得再以任何理由向江铃公司追究任何责任。现刘建华在江铃公司已实际履行《解除劳动关系承诺书》中约定的义务后，另行提起仲裁、诉讼，违反了诚实信用原则，对其请求应予驳回。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，判决如下：驳回刘建华的诉讼请求。一审案件受理费人民币5元，由刘建华负担。

一审判决后，刘建华不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，判令江铃公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金5000元。事实和理由如下：2014年7月1日早上，江铃公司突然辞退本人。原因是2014年5月30日左右江铃公司丢失了一个电池，当时是另外一名保安上班，但江铃公司对包括刘建华在内的三个保安进行了罚款，刘建华不服，给经理打了个电话，经理就说要辞退刘建华。刘建华认为江铃公司是违法解除与其的劳动关系，因其每月平均工资2300元，工作了4年多，江铃公司还应补其5000元。

江铃公司答辩称，刘建华的上诉理由与事实不符，应驳回其上诉请求。事实和理由如下：2013年6月30日，刘建华向江铃公司提交了《辞职申请表》，称因个人原因申请辞职。2013年7月4日，刘建华又提交了《解除劳动关系承诺书》，明确记载了是因个人原因申请辞职的，并承诺在收到工资和补偿金7000元后，不再向江铃公司主张任何权利。首先，刘建华是自己辞职的，江铃公司无须支付任何经济补偿金。其次，刘建华在江铃公司履行了《解除劳动关系承诺书》中的义务后，再起诉，违反了诚实信用原则。

二审经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，关于江铃公司是否应当向刘建华支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元的问题。首先，《辞职申请表》和《解除劳动关系承诺书》均写明刘建华是自己辞职的，刘建华主张江铃公司违法解除劳动合同没有证据证实。其次，《解除劳动关系承诺书》中明确刘建华收到江铃公司支付的2013年6月工资及补偿金7000元，刘建华不再追究江铃公司任何责任。该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且现刘建华没有证据证实签订该承诺书时存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”，应认定为有效。刘建华在江铃公司已实际履行了《解除劳动关系承诺书》中约定的义务后，再要求江铃公司支付相关赔偿，违反了诚实信用原则，对其请求应不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由刘建华负担（于本判决生效后十日内向本院交纳）。

本判决为终审判决。

盈科上海法律顾问部的律师认为 ，员工提起离职申请若写明的是因个人原因离职，事后又以公司未为其缴纳社保、未足额支付工资等理由主张是被迫离职，要求公司支付经济补偿。对于此种情形，应分情况分析，首先，要看员工在相关离职文件中的签字是否存在重大误解、显失公平、欺诈、胁迫等可撤销的情形，若存在可撤销情形，说明此时并非因员工个人原因离职，离职行为应被撤销，在离职行为撤销后，此时员工若再离职，仍要看是否因员工个人原因离职，若以个人原因离职则公司不需支付经济补偿，若以公司存在未为员工缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等原因离职，则用人单位需要支付经济补偿。其次，如果劳动者确因个人原因离职，且不存在可撤销事由，即使同时存在公司未为其缴纳社保、未足额支付工资等情形，劳动者事后再要求公司支付经济补偿，也是不会得到法院的支持的。