“谈钱伤感情”，当这句话在一位身患重病又被公司辞退的员工身上得到验证时，他的遭遇或许会让听故事的人内心生出一丝悲凉。

近日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的微信文章（简称《网易裁员》）在各大平台频繁刷屏，作为头部互联网公司的网易绝对没想到，来自前员工的“指控”会让它成为舆论焦点。

前员工发文称遭遇网易暴力裁员

《网易裁员》的作者李某（化名）通过这篇近1.2万字的“控诉书”讲述了自己在被查处身患绝症后，又遭到了公司HR的逼迫、算计、陷害和威胁，甚至还被保安多次驱赶的经历。

李某在文章中提到，他在网易从事游戏策划工作，从毕业进入网易到被辞退，他整整在这里工作了5年。在这期间，他的加班时长累计高达4000个小时，但却只拿到过1天的加班工资，而且请病假的次数屈指可数。

身为“网易人”的骄傲，因为一场病消失殆尽。李某称，在今年1月底，他被确诊为扩张型心肌病，心脏扩大近一倍。“为了请假方便一些，我跟代理主管提过自己的心脏出了问题，但并未因病减少或耽误丝毫的工作进程。”

2个月后，主管却对李某说，他的绩效将被评定为D级（不合格），目前也不适合在网易继续工作。

“当时我很懵，因为我和代理主管每天吃饭的时候都在讨论项目的开发方向，很多重要的功能也都是我俩加班讨论确定的，重要功能他也都交给我做，组内的业绩排名也基本是他第一我第二。”李某在文中曾这样描述自己的工作状态。

李某还提到，主管和HR轮番找他谈话，还变相威胁称拿“N+1”的话会对其非常不利，劝他不要接受“N+1”补偿。“不仅如此，HR甚至当面说，即使赢了仲裁，公司也会通过不断上诉拖时间，而他根本耗不起。”

长达8个月的“拉锯战”，双方互不让步。即便李某遭到主管领导的算计陷害，被保安多次驱赶和威胁，他也没有想过妥协。

网易：提出给予“特殊关怀”被拒

对于网上热传的裁员事件，网易公关部在11月24日晚回应称，公司已经从集团层面安排了专项小组，正在进行了解核实。

次日，网易再次回应，称其在和当事人的沟通过程中确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，同时也向前同事及他的家人道歉。

网易在声明中提到，今年3月份，李某的主管在没有充分尽责地了解其患病的情况下，曾因绩效原因向他提出解除劳动合同。而李某文章中展示的“业绩排名”实际为工作量排名，并不完全反映工作质量。经复核，李某的绩效确实不合格。

此外，网易还称，公司在9月份时曾主动向李某提出“N+1”外的特殊关怀方案：在“N+1”补偿基础上，李某离职后的12个月内可继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。但李某拒绝接受。

然而，这份特殊关怀方案在李某的《网易裁员》中却是另一个版本：“主管和HR轮番找我谈话，并且变相威胁说拿N+1的话会对我非常不利，句句都是以‘怕影响我找下一份工作’的角度劝我不要拿N+1。”

双方各有说辞，真假难辨。但是，当越来越多有着同样遭遇的前员工站出来“指证”时，网易在这场“对峙”中似乎并不占理。即便前后两次公开回应，社会舆论仍然呈现出一边倒的趋势。

11月25日，网易又向所有员工发送了一封内部说明，详细罗列了公司与李某的协调过程。

从网上流传的内部说明里，网易在文中提到：此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR 、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事。

此外，网易还强调，公司一直都尊重每一位员工的付出和奉献，并且严格按照相关法律法规履行企业职责，未来将继续尝试和当事人进行积极有效的沟通，推进事件妥善处理。

内部说明显示：11月13日，李某已重提仲裁申请，要求公司支付其61万元的赔偿，该案将于12月11日于杭州劳动仲裁委员会开庭。

裁员风波不断，员工如何维权？

“网聚人的力量”，当网易的slogan（口号）和暴力裁员事件挂钩时，似乎颇具讽刺意味。

从2019年初开始，网易大幅裁员的消息就陆陆续续传出。据新京报此前报道，2月1日，网易严选员工曾发帖称严选预计将在2019年的春节前裁员500人，春节后裁员幅度或达30%，但是网易严选却回应称消息不实。随后，对于7月传出的网易游戏裁员10%的消息，网易再次否认。

虽然甲方公司在经营压力下，裁减人员或是其保障企业收支平衡的正常举措，但是总有一些公司跨越“道德底线”，为了维护自身利益，通过种种手段逼迫员工自行离职。

遭遇暴力裁员的员工不止李某一人，但多数人都抱着“多一事不如少一事”的心态接受现状。息事宁人或许可以减少“麻烦事儿”，但却默许和纵容了公司的违法行为。

以李某的经历为例，动势君邀请到北京市丹宁律师事务所李晓静律师，从法律角度分析，深入解读员工维权问题：

Q 1：李某曾在《网易裁员》中提到，主管准备将他绩效考核为D，还表示他不再适合在网易工作了。以绩效不达标为由辞退员工，从法律角度而言，公司的做法是否合法呢？

李晓静律师认为，用人单位如果有健全的绩效考核制度且经过劳动者认可，那么绩效不达标可以理解为不能胜任工作。若经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或向劳动者额外支付一个月工资，才能辞退劳动者。

李晓静律师表示，李某虽是以“绩效不达标”为由被辞退，但在离职时可以要求网易提供以下证据：1.健全并经劳动者认可的绩效考核制度；2.劳动者绩效不达标的事实证据（比如考核评分表等）；3.劳动者经过培训或调岗后仍不能胜任岗位的事实证据。

若网易因各种拒绝提供相关证据，可能会构成违法解除劳动合同。若李某对解除合同不认可，便可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求对方继续履行合同，或者要求网易按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

Q2：李某虽是以业绩考核不佳为由被辞退，但却是在被查处患病后不久。那么在员工患病期间，公司是否能单方面解除劳动合同呢？

李晓静律师称，李某在任职期间被诊断为扩张型心肌病，虽然不属于职业病范畴，但在规定的医疗期内，网易不能解除劳动合同。

此外，根据《企业劳动者患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在网易连续工作了5年的李某，可享受到三个月的医疗期。

Q3：网易和李某都曾提到在声明中提到过“N+1”补偿，但是“N”和“1”到底指的是什么？

对于双方都提及的“N+1”经济补偿，李晓静律师解释道，“N”指工作年限每满一年要支付一个月的经济补偿金，“1”指用人单位依据辞退劳动者时，因未提前三十日通知而额外支付的一个月工资，也叫代通知金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果李某的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资的三倍，那么公司在向其支付经济补偿时，需按照李某的月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所说的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

Q4：李某在网易工作的5年时间里，加班总时长大约4000个小时，然而他只拿到了1天的加班工资。那么，他该如何拿回自己的加班费呢？

李晓静律师称，仅凭李某在公司上下班的打卡时间，并不能认证其加班事实。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”所以，李某若想要回加班费，还应当举证存在加班事实，或提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。

一般而言，打卡记录只能够反映员工两次打卡的时间点，但这期间员工是否参与工作，并不能从打卡记录上得到任何反馈。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中说明：“经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。”所以，对于在北京的劳动者而言，仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，法院一般不予支持。

此外，根据劳动法规定，李某的加班费应当分类计算：

1.在工作日延长工作时间的，网易应支付李某不低于工资的150%的工资报酬；

2.在休息日安排李某工作，又不能安排补休的情况下，网易应支付李某不低于工资的200%的工资报酬；

3.法定节假日安排李某工作时，网易应支付李某不低于工资的300%的工资报酬。