关键词：过错过失 赔偿责任 因果关系 举证责任

用人单位主张员工承担赔偿责任一般不外乎两种情形：

1、员工直接给用人单位造成经济损失，用人单位主张员工赔偿；

2、因为员工原因使得用人单位向第三方承担赔偿责任，用人单位因此向员工行使追偿权的情形。

实际法律上是赋予用人单位可以依法追究员工赔偿责任的权利的。用人单位主张员工承担赔偿责任的法律依据主要来源于三部法律法规：

1、原劳动部发布的《工资支付暂行规定》（1995.1.1）第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

2、原劳动部发布的《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995.5.10）第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

3、《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（备注：员工本人也需要承担赔偿责任）。

此处援引的前两部部门规章仍处于有效期内。既然法律上有依据和条款，那为何实践中用人单位很难追究员工的赔偿责任呢？

难点一：双方法律地位不平等。因此，即使用人单位与员工在劳动合同中约定了“员工需要承担赔偿责任”的条款，但最终能否判定员工实际需要承担赔偿责任，还需要经过仲裁和法院的审查和裁决。之所以在有约定的基础上还要经历实质审查，正是因为用人单位在设定劳动合同内容上的主动权和决定权，使得仲裁和法院认为用人单位非常有可能利用自己的优势地位在劳动合同中约定一些对员工不利的条款。鉴此，法律必须对于劳动合同内容是否公平合理进行审查和评判。

难点二：双方权利义务不对等。因为用人单位的强势，因为职场供需关系的不平衡，使得员工很难在劳动法律层面与用人单位享有平等的权利和义务。因此，为了防止用人单位滥用自己的优势权利，特别是为了避免用人单位将自己的经营风险强加于员工，使得自己在获得劳动成果和劳动价值的基础上又不承担经营风险，法律上对于用人单位主张员工承担赔偿责任的案件在审查力度方面非常之严。通过我们的观察，在现有极少数判定员工承担赔偿责任的案例中，员工一般被查实是存在非常严重的过错行为的。而且即使在这种主观过失状态下，仲裁和法院判定员工承担赔偿责任的比例也都非常之低。其认为：员工的地址和收入决定了其不应当对用人单位的经济损失承担全部赔偿责任，否则对员工显失公平。员工即使需要承担赔偿责任，也应在合理限度范围之内。而决定合理限度的因素包括：员工的过错程度、事件的情节和影响、员工的工资收入、用人单位自身有无过错等。用人单位自身有无过错常常是用人单位在案件处理中无法回避的问题，仲裁和法院总能找到各种各样的理由认为用人单位存在监管或管理过错，从而形成对员工有利的裁判结果。

难点三：根据我国《侵权责任法》的规定，员工承担赔偿责任能否成立，应综合考量以下要素，缺一不可：

1、用人单位有经济损失发生；

2、该损失与劳动者的行为间有直接因果关系；

3、劳动者存有故意或重大过失。只有以上三点同时成立的，员工才应依法被判定承担赔偿责任。

对此三点，我们分析如下：

1、用人单位的经济损失必须是“实际损失”，而如何证明自己存在实际损失在法律上就很难。我们以财务人员被诈骗的事件举例，财务人员将公款汇付给诈骗分子后，如用人单位起诉财务主张赔偿的，必然会提交银行交易流水记录证明损失客观存在。但如果从财务人员的角度抗辩，因为此事属于刑事案件，如刑事案件未来侦破的，这笔钱理论上是可以被追回的，所以此款目前还不能被认定为“实际损失”。虽然这里面涉及到刑法中财产权的认定问题，但不失为是一种看似很合理的抗辩。连此种情形下“实际损失”的认定都存在一定难度，更何况商事活动中产生的经济损失如何有效证明了。此点是员工主张脱责主要针对的一个点。

2、因果关系要件。所谓因果关系用俗语表达就是“因为员工的过失造成了自己的损失”，这一点是仲裁和法院时常用来平衡劳资双方权益的一个点，也是识别损失究竟是经营风险还是过错损失的关键。因为一旦审查出存在“多因一果”情形的，员工只需要对其责任比例范围内的过错承担赔偿责任，即我们在难点二中所说的“合理限度”。用人单位自身也有过错的，就应降低员工承担赔偿责任的比例。损失属于用人单位自身经营风险或因用人单位未及时采取必要防止措施造成的，应由用人单位自行担责。

3、故意或重大过失。如员工仅存在一般过失的，几乎法律上就不可能判定员工承担赔偿责任。那么如何界定“一般过失”和“严重过失”呢？我们认为虽然辨别的决定权是在仲裁和法院，但用人单位仍有自己操作和管理的空间。我们建议应当从岗位职责的明确和完善入手，将员工不履行或瑕疵履行岗位职责的行为根据情节轻重进行层次上的划分并向员工公示，要求员工签字确认。日后，该资料可以作为认定员工存在“严重过失”的有效依据。员工从事特种岗位的，用人单位处应明确和完善岗位职责制度和过失行为认定外，还应通过培训的形式对员工开展有关职业纪律或操作规程的培训。

以上就是我们总结的“用人单位难以胜诉”的几个法律点，恳请用人单位予以重视，尽可能避免发生此类纠纷。（完）