前段时间，海底捞店长月薪15万的新闻“震惊“了不少餐饮人！

知名媒体人刘春还特地向张勇求证，张勇的回应是：店长年薪最高可达600万！

天，一个店长的年薪竟高到让人瞠目结舌！但张勇曾经说过：“我们有多少店长，就开多少店！”人与组织的匹配，是一个服务性企业发展壮大的核心！海底捞成功上市，半年营收超100亿，全世界超600多家直营店。大家都只道它服务好，然而，鲜为人知的是，它持续增长的驱动力是另类阿米巴式的自我复制的强大组织力！

在畅销书《海底捞你学不会》里，有很多关于“快乐工作微笑服务”的内容，于是很多餐饮人纷纷效仿，但到头来却很纳闷：“我的员工凝聚力也不错，也有微笑服务，但顾客为什么还是不满意呢？”其实，这些全是海底捞表现层的东西，真正起作用的是表现层下面的的东西——制度层，用制度去形成约束，又用制度去创造机会！

当海底捞在走到第16年时，也遇到了组织层级繁复却又效率不高的难题，后来引入了“阿米巴自我运转概念”之后，创新了属于另类的阿米巴模式！

1. 复制——师徒制：

用师徒制复制人才，不接受“空降店长”

师徒制是海底捞自下而上发展战略的核心，是海底捞实现裂变式增长的关键。每一位员工，在进入海底捞之后都会分配一位师傅，师傅会为其提供培训、帮助，也掌握着他的上升通道。海底捞几乎全部的店长都是内部员工晋升，一般不从外部聘请，并不是说外面的人不好，而是如果从外面聘人，把大家上升通道给堵死。

海底捞的员工有机会从初级、中级、高级，大店经理、店经理……一级级往上升，绝大部分店长曾在服务员、杂工或清洁工等多个非管理职位任职， 一旦晋升为店长就有机会享有门店业绩提成。而从初级服务员到高级服务员平均需6个月左右，如果在此期间未达要求会被淘汰，淘汰率达50%；成为高级员工后，还需经过值班经理、大堂经理、后厨管理职务，之后为预备店长，预备店长需要拜师店长，都是由师傅进行挑选。

初级员工大约月薪3000元，高级员工的工资约6000元-15000元，上不封顶。从高级员工到店长又拉开三倍左右的差距，店长月薪约为35000元起步，还有相应的激励。

2. 激励——分销制度：

1）店长年薪最高600万，薪酬制和师徒制捆绑

海底捞复制靠师徒制，考核靠A级店长制，而真正刺激到很多餐饮人的是，海底捞一个店长年薪最高能拿到600万！这是一个什么概念！到底是怎么做的呢？其实，靠的就是海底捞的三级分销制度。

海底捞店长的固定月薪则约在3.5万元，此外还有激励。激励通过培养徒弟方式，在海底捞三级分销的模式下，一个店长最多可以拿到徒弟店和徒孙店的净利润分成，算上提成部分，海底捞店长月薪约能达到10到12万元。

也就是说薪酬制度跟师徒制是绑定的，实现了利益的捆绑。如果徒弟店长越多的话，显然他的收入是越高的。也就是说在两种选项中，第一个选项最低，只占2.8%，第二个选项他除了他自己的门店之外，徒弟、徒孙的加起来，实际上是有5个点的利润的提成。

另外，顾客在一些餐厅吃饭经常会出现找不到人的情况，但在海底捞，你稍微举一下杯子，就有服务员马上冲上来为你倒，很多人都好奇，海底捞这种变态式的服务到底是怎么做到的？

2）把用餐体验中的“痛点”变成项目，鼓励底层创新

其实，它的背后还有一套项目式的激励方式，用来鼓励底层创新。在前面门店的考核环节，已经通过店长、稽查、打卡领班、神秘顾客进行了评分，这个评分除了用来考核和奖惩，更能作为用户体验的考核样本拿给品牌部。

品牌部会把用餐体验作为横轴，从顾客停车到商场、等位、点餐、套餐、饮料，小吃，主菜，休息、离开等各个环节；需求情绪、心理活动等作为纵轴，从而去总结顾客痛点，然后形成项目，挂在海底捞的网上。

由海底捞店长去认领，具体落地；由创新小组、教练等进行审核，看要不要立项。将用户痛点变成项目，交给店长，从门店现场发现，进行底层创新，再用到底层，这就是海底捞鼓励的底层创新机制。从1994年四川简阳的一家小店，到如今成为中国餐饮行业的领头羊、全球第五大餐饮企业，海底捞无疑是成功的！

于是，餐饮行业甚至其他服务性行业都开始学习海底捞的“变态式”服务，但其实这些都是表象，真正能让海底捞作为一个组织屹立不倒，而不是一盘散沙般存在，靠的是它这套另类阿里巴复制模式，用阿米巴实现自我运转，形成“餐企”的永动机！