关键词：规章制度 民主程序 制定修订

可以这么说，规章制度是企业制定的“法律”。在用人单位的内部，规章制度与国家制定的法律在作用和价值上完全相同，从此我们也可以看出规章制度对用人单位追求规范管理、实现“依法治企”的重要意义。如果一个国家没有法律，那公民的行为以何来规范、秩序以何来维护、违法以何来制裁。另外，与法律存在滞后性等特点相同的是，当规章制度发布实施达到一定时间后，无论是基于用人单位自身经营发展的客观需要，还是鉴于国家法律法规的更新和完善，规章制度也必然需要面对被修订的命运。也只有不断地更新和修订规章制度，才能更加充分发挥其应有价值和作用。

规章制度修订本身并不可怕，只是HR需要知晓规章制度的修订是否还要再次经历民主程序制定的程序？

答案是肯定的，当然也需要区分两种情形分别处理：

第一，当修订的内容不涉及员工切身利益的，本次修订可以不用经历民主程序。HR可在对修订内容进行内部研讨和经管理层合议无异后，直接颁布新规章制度的定稿版。之后，再以通知形式向员工公示新规章制度的内容并明确实行时间即可。此种情况下，员工以规章制度中的新内容未经民主程序制定主张新内容对自己没有约束力的，应不予支持。

第二，当修订的内容涉及员工切身利益的。这种情形从某种层面上来说，可以视为用人单位以新内容为范围重新制定了一部新的规章制度，只是新规章制度是嵌入在旧规章制度之中的而已。因此，以修订内容涉及员工切身利益为基础，对于规章制度中需要更新的内容，应当履行民主程序修订的义务。否则，我们可以反向推理，假设规章制度实施后的修订无需经历民主程序的话，那民主用工的立法本意就毫无意义了。用人单位完全可以使用各种手段和方法在规章制度中随意添加对自己有利，对员工不利的内容。从国家立法技术来分析，法律的修订都需要经过全国人大或全国人大常委会的审议和表决程序。

据此，可以看出法律和规章制度的修订，民主性必须予以体现。用人单位修订涉及员工切身利益的规章制度未履行民主程序义务的，员工可以此为由主张规章制度的新内容对自己没有约束力。

我们在这里所说的“修订”包括：

1、用人单位在原有规章制度条文的基础上添加新的内容；

2、用人单位对原有规章制度的行文进行修改；

3、用人单位在原有规章制度条文的基础上仅删减原有条款。

对于第3种情形，HR可能会有所误解，认为删减条文是纯粹减少原规章制度的内容，不会对员工切身利益有任何影响，故可不需要经过民主程序讨论和商议，但实质上这种观点和结论是片面的、概括的。假设用人单位删减的是对员工有利有益之条款的，例如取消员工某种福利待遇的，这种条文的删减，权益的取消，当然是对员工的切身利益存在根本影响，故必然需要经过民主程序的讨论和表决。

因此，不能概要性地表述条文的删减就不需要履行民主程序的义务，而是应根据具体情形分别作出判断。如果删减的条文不涉及员工的切身利益，或者删减的是纯粹与员工义务有关的内容，删减后反而对员工有利的，自然是不再需要经历民主程序修订。

至于规章制度中的哪些内容属于“涉及员工的切身利益”？《劳动合同法》第四条作出了较为明确解释。《劳动合同法》第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”（完）