误区1：不知道应该先发offer，还是先做背调？

大多数公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的感受，会让候选人更有信心加入新公司。

一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司，消息被公开并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。所以，目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

正确的顺序大体上应该是：

1、先拿到正式offer

2、候选人提离职

3、书面/线上签字授权背调并提供个人信息

4、企业或背调供应商开展背调

5、入职新公司

当然，先发offer的做法有一定风险，因此企业都会在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。目前越来越多的企业选择使用像“易职信”背调这种可以做前置背调平台，在未发出offer和面试前对候选人进行极速背调，帮助企业快速了解应聘者的信息真实性，提升双方沟通效率和降低企业用人风险和人工成本。

误区2：认为对高管进行背调即可，给基层员工做背调是在浪费精力

在美国，80%以上的企业都会做全员背调，而到了国内，由于背调起步比较晚，整体背调行业还没有完全国际接轨，以至于只有体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用全员背调。这样的环境条件也误导很多中小型企业认为背调没有用，甚至不设置背调或背调预算，只有极个别的高管才会做背调，其他中层和基层岗位都直接安排入职，没有背调流程，其实基层也应该做背调，因为有些岗位的风险还是不小的。

就目前的形式来看，我们建议，对以下这些岗位一定要进行背调：

1、涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

2、涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；

3、职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。

目前已经有越来越多的企业认识到了背调的重要性，包括国内顶级的金融公司早就开始对基层以及应届生开启背调流程。背景调查最重要的不是查明候选人的履历，而是查看候选人的诚信度。

误区3：认为背调对了解候选人工作能力作用不大

HR每天要处理的事情多到怀疑人生，招聘、培训、薪酬管理、绩效福利、员工关系…所以留给自己做背调的时间很少，很难抽出时间与证明人沟通获取深度的信息，以至于逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是信息价值可能就不大，得不到有用的信息，再或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

背调可以重点了解这三方面的信息：

1、基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

2、工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

3、工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

比如一个候选人是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，候选人的前上级表示候选人能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到，候选人做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的，当然不建议录用。

误区4：认为背景调查信息没有真实性

经常听到HR说：“证明人都是候选人提供的，怎么避免他们不串通好呢？”

也有候选人反馈道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”

其实有很多途径去确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调，不要仅仅联系候选人指定的背调证明人，候选人提供了直属上级的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常只会直接联系候选人提供的所有背调证明人，当然就有可能使得背调结果信息没有参考性。找到一个看起来不错的候选人已经很难了，再要找到候选人部门里面的同事，得花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了候选人自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。

规避以上误区的终极解决方法：找专业第三方背景调查服务机构做背调

专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌，员工，客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低客户满意度风险。

易职信是国内首款在线实时核验应聘人员职业背景信息的职业信用风控平台，充分利用“大数据+AI”的技术能力，致力于打造一款方便企业招人选人的便捷工具，帮助企业在面试第一环节核验应聘人员职业背景信息，为企业提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案。

选择专业、可靠的第三方背调平台不仅为企业节省了大量的人力物力，提高了HR的工作效率的同时，也有效的解决了企业用人的后顾之忧，防范诸如“商业间谍”等风险发生。

不仅如此，专业的第三方背景调查还提高了企业对招聘需求的聘用成功率，为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。

造假方面五花八门，有涉及到个人，也会涉及到一个企业，所以一定不要小看候选人，单一的仅凭HR自己是很难判断出来的，只有借助专业的机构才能从源头上避免企业遭受损失。

易职信通过线上+线下人工核实服务，可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称以及相关薪资信息等，并且在这些基础上可以了解到候选人的工作表现，并通过与候选人前雇主HR、上级、平级、下级以及合作伙伴等证明人，建立起有关候选人的工作能力方面的访谈，设立相应问答机制，在合理的时间进行访谈，多维度对候选人的工作能力进行专业评估，并将评估情况以及访谈结果体现到最终的背调报告中。