本文为“量化历史研究”第 413 篇推送

英国皇家海军

关系户常常是低能的代名词，但如今它仍然十分常见，而对于17世纪至19世纪的英国皇家海军，这更是家常便饭。可以说，“关系”贯穿于一个海军军官的职业生涯，也在他们职业晋升中发挥着重要作用。但就是在这样的背景下，英国皇家海军在那个时代所向披靡，成为了名副其实的海上霸主。那么，任人唯亲的行为到底起了正面还是负面的作用呢？是否凭借关系上位的军官能力较差呢？

Voth等人（2019）利用17-19世纪超过5800名海军军官和欧洲贵族家谱数据，发现在晋升后，有关系的军官的表现要显著优于没有关系的军官。在当时的英国海军中，晋升仍然基于战斗表现，所以这种任人唯亲产生了正面作用。

皇家海军肇始于为英国国王和女王效力的武装商船，此后规模不断扩大。1690年至1810年间，皇家海军舰只从147艘扩增至752只，军费开支占总军费的不小比重。

皇家海军由英国海军部统领，其中包括七位行政长官：既有海军军官，也有政客。尽管英国内阁制定总体的海军战略，但海军部掌控着海军行政系统，其中最重要的体现是对于军官任免的控制。

在皇家海军中，“关系”贯穿于一个海军军官的整个职业生涯：他们12、13岁第一次上船时通常是通过家庭关系，之后能否晋升为海军军官候补生、海军上尉或是上校舰长，都要看自己在海军部是否有很硬的关系。就是这样弥漫着裙带关系的环境，如何使当时的皇家海军有源源不断的高素质军官？

本文首先构建了人员及舰只资料库，数据来自于在线数据库Threedecks。Threedecks是目前关于皇家海军人员、船只以及战斗事件最全面的数据来源。经过筛选，最后的数据集包含了3904艘船和5848名军官在160年间的数据。

接着，作者利用家谱数据构建了军官关系网。本文衡量的关系聚焦于海军军官与行政等级最高的两位海军领导——第一海务大臣（the First Lord of the Admiralty）和海军元帅（the Admiral of the Fleet）的关系，因为他们处于所有人事决策的中心，与官员晋升有紧密的关系。利用The Peerage的欧洲贵族宗谱数据，最终大约11%的英国海军军官与两位海军高级领导是有关系的。由于几乎所有海军部高级官员的宗谱数据都很详尽，同时许多来自中产阶级以下的军官不在贵族宗谱数据库中，本文假设剩下约90%的军官都与他们的上级不存在关系。

图1展示了1690-1849年间海军军官中有关系的人的占比变化，可以发现随着时间推移，关系户所占比重显著上升，最高达到了20%。但在出身中产阶级的约翰·杰维斯任海军大臣时，任人唯亲的情况被有效遏制，关系户的比例迅速下降。

图1 17-19世纪晋升为上校舰长的数量和有关系的军官占比

最后，作者利用Threedecks数据库、伦敦公报和其他历史文献，通过缴获和击沉的敌舰数量、缴获敌方枪械数量、己方舰只损失等数据，构建出了军官的战斗表现数据库。

本文第一个考察的问题是在其他条件一致的情况下，关系和被提拔是否存在显著关系？在控制了入伍年份、军官背景、舰只等因素后，估计结果显示：一方面战斗表现始终是决定军官是否被提拔的重要因素；另一方面，在其他条件相同的情况下，有关系的军官被提拔的概率要比没有关系的军官要高约6.3%至8.9%。

在晋升后，有关系的军官表现是否更好呢？通过追踪军官被提拔前后五年的战斗表现，可以清楚地看到关系户和非关系户相当不同的职业发展路径：在被提拔前，非关系户和关系户的表现相差不大，甚至关系户的表现要稍差一些；而在晋升后，关系户的表现要明显好于非关系户。

双重差分法的结果也表明图2的趋势是显著的：在晋升前，关系户和非关系户的表现没有显著差异；而在晋升后，关系户要比非关系的表现好50%至60%。在现实中，有关系的军官在被提拔后，会得到更多的表现机会、更好的水手和舰只。在控制这些因素之后，结果仍然显示关系户的表现要优于非关系户约30%。

图2 有关系的军官和没有关系的军官晋升前后的战斗表现

为什么有关系的军官在晋升后表现会更好呢？文章认为可能有两个原因造成了这个结果。

第一，有关系的晋升者有更大的激励去取得成绩。这一方面是因为关系户与上级间的信息不对称程度较小，如果一个人的叔叔是海军部门的领导，这个人取得的成就便更容易被注意到。另一方面是来源于荣誉感，如果一个被提拔的军官来自海军世家，为了自身和家族的荣誉，他便有更大的动力去努力表现。

第二，上级更了解关系户，从而能够更好地预测他们之后的战斗表现。文章估计结果表明杰出的战功让有关系和没有关系的人都得到了应有的回报，但与高级海军将领有家族渊源的军官得到了更多的好处。因为上级更了解有关系的晋升者的能力，这样就更容易选出能力更优的人才。

本文的结论不仅仅局限于探讨“任人唯亲”的正面作用，更在于强调依靠关系选拔的双面性。“好”领导能够提拔那些能力最出色的下属，使这种成功的任免制度持续下去。相反，“坏”领导更容易使裙带关系盛行，选拔出的下属也更有可能滥用任免权。当然，本文的结论并不意味着自由任免制度本身有利于组织绩效，但私人关系的确有可能帮助解决信息不对称问题，尤其是在真正的人才难以被识别的时候。在这种情况下，较为自由的任免权可以作为次优的识别人才的手段。

文献来源: Voth, Hans-Joachim and Xu, Guo, Patronage for Productivity: Selection and Performance in the Age of Sail (August 2019). CEPR Discussion Paper No. DP13963.

原文链接：请点击左下方【阅读原文】

“量化历史研究”公众号由陈志武（香港大学冯氏基金讲席教授、原耶鲁大学教授）和龙登高（清华大学教授）及其团队——林展（中国人民大学）、熊金武（中国政法大学）、何石军（武汉大学）、黄英伟（中国社会科学院）、彭雪梅（中山大学）等人负责。向学界和业界朋友，定期推送量化历史研究经典、前沿文献。同时作为“量化历史讲习班”信息交流平台。喜欢我们的朋友请搜寻公众号：QuantitativeHistory，或扫描下面二维码关注。

轮值主编：何石军 责任编辑：彭雪梅