万周

王师傅在北京一家加工厂做焊接工，2008年9月1日入职。2019年，因单位搬迁、工作地点变动等情况，王师傅与加工厂发生劳动争议。从2008年入职到2019年发生劳动争议，干同一份活儿的王师傅与在同一个地址办公的三家企业签订过劳动合同。虽然三家企业均在不同时段为其缴纳了社保，但在劳动争议发生后，三家企业都互相推诿，致使王师傅维权困难重重。最终，在工会的法律援助下，王师傅才被确认了工龄，要回了补偿金。（6月23日《工人日报》）

这是一起典型的因混同用工引发的劳动争议纠纷。所谓混同用工，是指劳动者已与一家企业建立了劳动关系，由于主观或者客观原因，又与该企业的关联方建立了劳动关系，从而导致该劳动者的劳动关系及用工主体出现混乱的一种用工现象。在理想状态下，混同用工既有利于劳动者多处供职增加收入，又有利于缓解企业的“用工荒”，实现“双赢”。

然而，由于混同用工模式难以分辨劳动者究竟和哪家用人单位存在劳动关系，客观存在着用工主体不明的问题，让一些关联企业借此损害劳动者合法权益有隙可乘。现实中，类似王师傅维权时被各关联企业相互踢皮球的情形并非个案，给相关部门如何依法保护混同用工模式中劳动者合法权益提出了新的挑战。

部分参与混同用工的关联企业故意以用工主体不明为由，任性剥夺劳动者应该享有的合法权益，凸显了其为利益最大化诚信守法经营意识的缺失。虽然在混同用工模式中，确实存在用工主体混乱的问题，但劳动者为关联企业提供劳动的事实客观存在，用工主体始终有具体指向。根据劳动法和劳动合同法规定，企业只要与劳动者存在不论是劳动合同上还是事实上的劳动关系，就应承担保障劳动者合法权益的主体责任。关联企业以用工主体不明作为侵害劳动者合法权益的挡箭牌，无疑于法不容。

同时，劳动者的疏忽或维权意识不足，也给关联企业损害其合法权益提供了方便。现实中，不少劳动者因法律专业知识匮乏，普遍缺乏依法维权意识，且因过分信任企业而忽视对自身权益的保护，日常工作中也不注意留存维权的证据。一旦发生劳动争议纠纷，劳动者必然面临被动“挨宰”的尴尬。

关联企业在混同用工中任性损害劳动者合法权益，不仅给和谐劳动关系的建立添堵，也损害公平正义。对此，应当对症下药，切实打通其中劳动者合法权益保护的“任督二脉”。

首先，依法依规严惩关联企业的违法失信行为。诚信守法经营，是企业应遵循的不二法则。相关部门在依法严惩关联企业损害劳动权益不法行为的同时，还应根据《失信企业协同监管和联合惩戒合作备忘录》的规定，将参与混同用工的关联企业予以失信联合惩戒，倒逼其在“一处违法失信、处处寸步难行”的信用惩戒威慑面前，主动打消侵害劳动者合法权益的歪念。

其次，劳动者要擦亮保护自身权益的“慧眼”。害人之心不可有，防人之心不可无。劳动者不要过分迷信企业的承诺，要始终秉承“先说断，后不乱”的谨慎，在签订劳动合同时，主动要求明确用人单位、工资发放、社会保险支付等主体。在这些主体发生变化时，则应及时提出异议并收集保留相关证据，为劳动争议发生后的依法维权打下基础，确保自身合法权益不受侵害。