经常听到管理者抱怨：团队不是太笨、就是太懒，总之不能有效完成工作，害自己要把本该他们干的活给干了。这样做，除了让自己更加身心疲惫，实际上还耽误了管理者理应承担的更重要的工作。

其实，之所以需要团队管理，就是因为每个人都存在缺陷。凡是抱怨团队能力不足的领导者，99%都是自己在人才的选择、配置、管理或培养上出现了问题。每个公司都觉得自己差个好的管理者去管理员工，但究竟员工是管理好还是激励好？

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上世纪三十年代梅奥的霍桑实验，将管理学引入到对人的行为的研究，如何释放员工的激情和激发员工的潜能，成为管理研究最重要的课题和方向，可见激励本身也是管理的一部分，激励对管理的重要性不言而喻。

而在当前信息化、数字化、平台化的经营环境中，人的认知、获得信息的渠道、人的需求都在发生变化，更加的多元化，如何激活个体去管理和运营好企业，是企业负责人最为重要的手段。

企业发展越快，规模越大，标准化、流程化的管理体系构建越发重要和紧迫，才能支撑企业业务的分工、运作，保证公司获得账期成功和永续经营。

在对绝大多数企业制度进行分析后，发现其核心问题还是在于激励制度的落后，使得管理制度体现的效率越来越差。

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激励制度：决定财富的分配规则，主要是调动人的积极性，解决“为谁干”“干了怎么分”的问题。

管理制度：决定财富的运行效率，主要是让员工调动起来的干劲儿科学化，解决“怎么干”“干什么”的问题。

管理与激励究竟有多大区别，我们先从一个小故事讲起:

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了生死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。

他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。

且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。

人都不愿意被人管着，这是人性；经常听到很多管理者说自己有10年的工作经营了，在我看来好比一个小学生把一年级重复上了9遍！可能这种表达有些夸张，但又确实是这个理！如果一个管理者不懂得创新，把过去几十年的管理方法直接用在80后、90后甚至00后身上，只会把员工管跑。

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上面讲了这么多，那么企业究竟该如何激励呢？

第一招 目标激励

所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括：设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励属员的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。

第二招 数据激励

运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励属员的进取心。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后，公布团队或个人业绩进展情况，并让绩优者畅谈体会，分享心得，以鼓舞全体员工的士气。

​第三招 领导行为激励

一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99％的行为魅力以及1％的权利行使。员工能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服。绝大多数原因是主管有着好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。

第四招 奖励激励

奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励分为物质和精神奖励。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10％－30％；在物质奖励状态下，能发挥自身能力50％－80％；在适当精神奖励的状态下，能发挥80％－100％，甚至超过100％。当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神的奖励激励作用则更持久、强大。

所以在制定奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新，新颖的刺激和变化的刺激，作用大。反复多次的刺激，作用就会逐渐衰减。奖励过频，刺激作用也会减少。通过奖励鼓励先进，鞭策落后，调动全体员工的积极性。

​第五招 典型激励

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体员工向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进、帮后进、积极进取、团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

第六招 关怀激励

了解是关怀的前提，作为团队主管对员工要作到“九个了解”，即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与员工打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位员工。

​第七招 集体荣誉激励

主管通过给予集体荣誉，培养集体意识，使员工为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。主管要善于发现、挖掘团队的优势，并经常向员工灌输“我们是最棒的”的意识，让员工觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使员工为“荣誉而战”。作为团队的主管在制定各种管理和奖励制度时，要考虑有利于集体意识的形成和形成竞争合力这一点。比如，开展团队间的擂台赛、挑战赛等。这样既培养了集体荣誉，又可激励属员。

第八招 支持激励

主管要善于支持属员的创造性建议，充分挖掘属员的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造。支持激励包括：尊重属员的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任属员，放手让属员大胆工作。当属员工作遇到困难时，主动为属员排忧解难，增加属员的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞属员的成绩与为人时，属员是会心存感激的，这样便满足了属员渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励属员的办法之一。

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作为企业领导者，应该明白，人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。无论是管理还是激励，其主要目的都是服务于成果。企业良好的管理制度可以督促员工完成分内的工作，创造属于自己的一份业绩。而适当的激励却可以让员工自愿拿出休息的时间来完成额外的工作获得更多的收获，对于公司来说，蓬勃发展蒸蒸日上，对于个人来说，也可以拥有更多的精神上的成长和物质上的收获。

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