某家居行业龙头企业，受地产行业低迷、疫情影响、原材料成本高位等不利影响，为确保战略目标的实现，亟需重塑薪酬激励机制，实现“上下同欲者胜”。经诊断与分析，项目目标确定为重塑薪酬激励模式，通过设计薪酬包激励机制，牵引各业务单元聚焦业务增长，激发和释放活力，确保经营目标实现。

客户管理诉求较高，客观上提高了薪酬包方案的约束条件。一般来说，薪酬包总体遵循“两个不高于”原则，即薪酬总额增幅不能高于企业业绩增幅、人效增幅，确保企业可持续发展与管理效率不能降低，除此之外，客户叠加了人均收入增幅、人效提升增幅的要求，提升了方案设计与实施落地的难度。

薪酬包的管理本质是企业对各业务单元薪酬资源的投入，需要综合考虑各业务单元的战略定位、发展阶段、规模贡献、管理效率、经营难度等。本期主要分析薪酬包的水平设计，包括薪酬包的基准线与调节系数的确定。

首先是各业务薪酬包的基准线的确定

基线的确定规则不明确，易导致企业内部博弈。一般来说，基于历史数据的延伸方式确定基线是常规设计方式，容易达成共识。但前提假设是各业务基本稳定，遵循尊重历史、不降低原则，默认历史薪酬水平是基本合理的。

当前的问题是该企业各业务的发展阶段差异较大，不仅有成熟期和发展期的零售、整装运营业务，也有新业务、新产品等处于发展初期的业务，没有历史数据或不具参考性。因此需要根据业务的发展阶段采取不同的方式确定基线。初创期业务，尚处于市场验证阶段，适合通过自下而上的定岗定编形成薪酬包基线，同理成熟期业务稳定，人员与团队配置也相对稳定，也适合该方法。而成长期业务，是未来业务规模的主要贡献者，应追求规模的持续增长，应以历史基线为准的前提下，对标行业薪酬水平，通过业务增量驱动薪酬包增长。

其次是对薪酬包调节系数的确定

薪酬包基准线确定后，并不一定能完全满足多种管理诉求，需叠加其他调节因素，在本项目中，结合业务特点与管理诉求，确定了管理效率、经营难度为主要调节因素。

管理效率主要通过人效系数评价，设计了人均营收和人均利润指标，体现了客户应对行业下行的管理诉求，即注重人效的提升。经营难度主要通过难度系数评价，设计了营收增长难度、市场机会和管理难度等指标。营收增长难度为定量指标，根据2022年营收增长率以及业务成熟度分别设计不同标准。市场机会则综合考虑行业景气情况（行业景气供不应求、行业较好供需平衡、行业不景气供大于求）、竞争程度（市场区域集中度、竞争激励度、市场开拓难度等）；管理难度一般综合考虑当前运营状况，是否面临较多的管理难题、是否需要较多的运营和管理创新，是否需要复杂、艰难的内外部协调等。市场机会与管理难度为定性指标，根据标准分别赋值，由内部高管即行业专家进行评价。

薪酬包的设计主要运用的是目标设置理论与期望理论，是一种重要的团队和员工的激励管理工具。在咨询实操中，需充分结合企业的业务现状与管理诉求进行设计，数据测算固然重要，但激励机制的逻辑与思路则更为关键，咨询方案的充分实施与落地，更需弹性和灵敏性，方能有效实现咨询价值。