导语：

东莞现在还有不少工厂陷入用工荒，天天招工却招不到人，老员工离职，新员工招不到，很多老板都愁哭了，对此，有位在东莞打工的离职员工怒怼那些招不到工的老板：不改变落后的观念，别说招不到工人，工厂倒闭都是早晚的事，等着吧！

笔者看到这位员工的霸气回复，也是很解气，确实，现如今有很多工厂老板的观念太落后，管理理念也是太过奇葩，下面笔者为大家简单分析几点：

一、工厂奇葩规定，除了罚款还是罚款

有的工厂上厕所不带离岗证就要罚员工300元，一层楼六个部门上厕所人数超过3个人，罚300元，上班玩手机睡觉罚500元，做出来的产品有问题罚员工300到1000元，计件工资不得超过180，一天每天十二小时，这些奇葩规定真的让员工没有心思在工厂打工了。

二、管理模式照虎画猫

工厂定的有些规矩是为了产量，为此老板拼命的压榨员工，比如，上班时间不能说话，每个地方每道工序用时几秒居然都有要求！最重要的是，管理模式以层次递增，上面层次的不面对底层，大管理骂小管理，小管理骂员工。

三、招工时说好的高薪都是糊弄员工的

工人工资，正常一个月一般都在2500-6000左右，别抠字眼，有点良心的4500上下，有些工厂3000左右！现在工厂招工基本上都靠骗，应聘的时候说的多好多好，等你真正真正上班了，完全变卦了，现在大家又不是傻子，被骗了自然都离职了。

四、老板想节约用工成本

笔者觉得除了有一定的自由外，更加重要的是工作量的问题，多少人是经常一个人做两个人的工作，为什么老板要这么做，他情愿给你加班费也不愿多请一个人，省税省社保省公积金，人才就是这样流走，但凡有点本事和学历的都不愿意在工厂工作。那些天天都招各种人才的老企业，大多都是想节源开流，流失的却是人才。

五、离职员工的心声

我们工厂包吃住，底薪三千，满两年旅游一次，满一年就有五天年假，五险一金，自愿加班（计件的，员工都喜欢加班，不打卡不限定时候），就这样的条件才勉强留住人。那些思想停留在九十年代把员工不当一回事的血汗工厂活该垮掉。

1、现在大部分的老板都是宁愿每年换车换房，口袋中有钱也不愿给工人加工资，也不愿每月把工人工资发清，老板的心有多黑，只有他自已知道，所以找不到工人，活该。

2、工厂无工会，没有人替工人说话，累了，苦了，贡献了，自己一无所有，最后只有亏工资走人，天生一人，必有一路，东方不亮，西方亮，健康人生，轻松工作，加班必有合理的加班费，不然，枉活一生。

3、社会正在进步，打工仔已经换了几代人，新一代的打工仔已经不像老一辈的打工仔那些容易糊弄了，没有诚信的老板没有人性的工厂最终会被淘汰的。

我们都明白，工厂里面大部分都是传统的薪酬模式——固定薪酬，再者就是加绩效工资。

在固定工资模式下：

员工干多干少都一样，怎么可能调动他们的积极性？

1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。

2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。

3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。

4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。

要激发员工积极性，该如何更合理的设计薪酬呢？

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励时，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

二、PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累积和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

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PPV模式的好处在于：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给予他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。