在一家企业工作30年并不鲜见，但不常见的是在一家外企，且不断获得成长和认可。周慧就是这样的外企老将。她从生产最前线的基层员工起步，逐渐成长为一名高级管理者。现担任施耐德万高(天津)电气设备有限公司工厂总经理的周慧聊起自己的成长经历，总是洋溢着幸福与感恩。

施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰表示：“我们一直在推进员工‘幸福感计划’，充分解决员工的后顾之忧，让员工以最好状态投入工作”，她表示，“施耐德电气内部有一项高度共识：更好的工作环境能够激发员工的无穷潜力。同时我们还一直在努力提升员工福利水平、充分赋能员工，希望员工获益于企业发展、跟企业共同成长。”

自1987年在天津成立第一家合资厂以来，施耐德电气在中国已经走过三十二年的历程。得益于对本土人才的重视，施耐德电气在中国不断成长，现在中国已是其全球第二大市场。截至2018年底，全球范围内副总裁级别的高管中，已有近百位来自中国。

拥抱新兴技术——全面提升人力资源管理效率

在张琰琰的主导下，施耐德电气在人力资源管理方面进行了很多领先的尝试，在数字化转型和创新管理方面展开了积极探索。

首先，推动人力资源模式转型，建立共享服务中心。“共享服务中心最大的价值之一是为员工提供统一、良好的体验”，张琰琰表示，“在中国，施耐德电气约有17000名员工，我们希望员工能享受到同样的工作体验。共享服务中心很大程度上满足了这种标准化。”

其次，向人力资源业务合作伙伴(HRBP)转型。琰琰强调，HRBP转型的要点在于角色转换，人力资源应该是业务部门的引领者，更有前瞻性。HRBP深入一线，与业务部门有紧密的沟通，对员工的工作状态、幸福感水平有直接的感受，为提升员工体验打下了良好的基础。

第三，积极引入新技术，解放员工双手、提高效率。约在3年前，施耐德电气开始通过AI机器人进行对毕业生的首轮面试和筛选，经过两年的测试，准确率已达到80%，极大地降低了员工的工作量、提高了招聘工作的效率。

发掘女性领导力——为公司注入多元化发展动力

HR三支柱转型和数字化探索成就了施耐德电气人力资源管理的创新，可技术始终冰冷，有温度的企业文化才是员工幸福感的源泉。在施耐德电气，“赋能”给员工提供了广阔的发展空间，“包容和多元化”为广大女性员工提供了平等的发展机会。

发掘女性领导力可以为公司注入多元发展动力。2018年施耐德电气综合各级别职位中的女性占比为42%，高层职位中21%为女性。施耐德电气的目标是到2020年将这一比例增加至30%，且新员工中女性占比达到40%。在强调整体员工男女比例的同时，公司也关注销售、研发等女性员工占比较少的领域，注意在这些领域吸引多样化人才。

施耐德电气一直是“出了名”的关爱女性的公司。作为联合国妇女署HeForShe IMPACT 10x10x10计划的10家公司之一，施耐德电气为推进性别多样性制定了详细的目标。例如，到2018年底，施耐德电气薪酬公平框架政策已覆盖92%的员工，预计到2020年推广至95%员工。

将包容落到实处，将赋能进行到底——中年、青年、90后全面覆盖

随着年龄增长，很多职场“中年”人倍感压力。谈及如何关爱长期服务公司的员工，张琰琰表示：“在文化上，我们对资深员工持感激和认可的态度。在施耐德电气，我们每年的全员大会上有‘五年’、‘十年’、甚至‘三十年’的表彰仪式，对为公司做出长期贡献的员工给予认可和奖励。”

相对老员工，如今大量公司都面临着一个共同的问题——90后员工“不服管”。而张琰琰对此有不同的看法：90后可以为了热爱的事业忘我地投入，还有良好的社会责任感。“要理解90后被尊重、被授权的需求，同时尽量激励他们去做自己喜欢的事，这也是施耐德电气包容和多元化的企业文化的优势。”张琰琰表示。

施耐德电气推出全新的人才愿景——包括员工价值主张、核心价值观、领导力期望三个部分。其中，员工价值主张旨在让公司成为极具人才吸引力的雇主：提供富有意义的工作、包容和多元的企业文化，并且充分赋能员工。

在施耐德电气有一句话：“优秀的人才成就卓越的企业”。而当下对这句话最贴切的解读或许就是：“幸福的员工成就不断前进的企业。”