曾有人说过，最有效的表彰类型发生在针对个体的、一对一层面上。管理者若有效地运用一对一的鼓励与表彰，或能在员工身上最大限度地激发他们的动力，就是最有效的表彰。本篇就将结合一些小故事，和大家分享如何实现有效表彰。
1、表彰前的准备
做个体表彰计划，既有效又快捷的方式就是套用w&h表格(who，what. where，when，and how)（人物，事件，地点，时间，步骤）。
- What
最有效的表彰是因人因事而异的，即对某一具体行为或绩效作出反馈。
- Who
谁是我们预期行为的最主要责任人？
- When
在预想行为或绩效发生之后立即实施表彰会取得最佳效果。
- Where
最有效的表彰是个人层面的，即与表彰对象面对面交流。
- How
如果表彰一方对被表彰方而言激励价值提高了，这个表彰就是有效的。谁来表彰？公开还是私下？
2、如何有效夸奖
要欣赏别人，给予质朴的夸奖是最有效的方法之一。夸奖无价，且分文不花。说到有效地赞赏别人听起来像是一个常识，可是许多人都没有真正掌握这门艺术。
“ ASAP原则 ”
为了实现有效的表彰，学者提出了ASAP原则，囊括了有效褒扬的几个重要因素：要尽可能地迅速，真诚、具体、个人、个性化、主动。
- 迅速
时机非常重要。一旦取得成果，或者预期行为一发生，就应该表示感谢，这样才最有效。
- 真诚
心不诚，语不真。你要赞赏别人，必须要真心实意地欣赏别人的成就，为他高兴，要不然就会显得功利性太强。
- 具体
谈及员工的成就一定要具体，不能蜻蜓点水泛泛而谈。褒扬的话说得太空泛就会显得不真诚，需要具体细节增加可信度。
- 个性化
一言以蔽之：最个性化的表彰形式是最有效的。这说明表彰的重要性不可小觑，你要放下手头的一切而只关注你要表彰的那个人。
- 积极
赞扬时就赞扬，不要与提建议混在一起。
- 主动
赞赏会把你向预期目标推进。不要等着一个完美完成的任务。有点进步，或者行为表现基本正确就可以夸一夸，这样你就能更快地达到预期目的。
“ 小举动，大效应 ”
表彰不一定要花里胡哨，事实上，越简单越直接越好。我们去了解员工、鼓舞员工，做得越多，就越会惊讶地发现可以用最小的成本、最少的文书工作与指令交换对员工的工作表示欣赏，又简单又真诚。
- 惠普公司一名工程师冲进管理者办公室，说他找到了难题的解决方案。管理者在桌子上找了找，想表扬他的劳动成果，最终从自己的午饭中拿出一根香蕉，说：“干的好！祝贺你！”这名工程师一开始还有点摸不清状况。后来这个“金香蕉”就成了惠普创新类员工最高嘉奖之一。
- 芝加哥有家医院用赞赏卡片招募员工，“谢谢你今天的服务。如果你想要辞去目前的工作，我们公司将会很高兴为你提供一份工作。请与我电话联系。”
- 俄勒冈州比佛顿市的美国泰克公司，印刷一些简单的便签纸，上面有卡通图案，还有一句抬头，“做得不错哟”。这张纸随便谁都能拿着用，再给公司里的任何人。
“ 让主动表彰成为你工作的一部分 ”
一天结束的时候作个笔记。如果你还没来得及称赞过一个人这一天就快结束了，回家之前花个几分钟记下今天有谁做得比较好。做一些个性化的便签卡，在桌子上的电话旁边放一小沓，时刻提醒自己要表彰别人。
海勒·布里斯是亚特兰大咨询小组的首席执行官。他口袋里一直放着五块鹅卵石。每次称赞了一个人，他就把鹅卵石从一个口袋移到另外一个口袋。他的目标是一天下来五块鹅卵石都移走。这个小技巧让布里斯把夸奖别人变成了一个习惯，一个日常工作。
“ 挤出时间表彰员工工作 ”
管理者想在工作地点给予员工更多的表彰，但是时间却不够，这可能是最大的障碍。更糟糕的是，许多管理者自欺欺人，认为他们已经给了员工足够多的表扬和表彰。
奥布里·丹尼尔斯国际公司的董事长说：“依我的经验看，一些管理者认为他们给员工正面鼓励方面做得最多，可恰恰是他们做得最少。”
3、本篇启示
本章主要通过一些小案例，提纲挈领地阐述了个人表彰的原则所在。管理者应该时刻牢记：
即时奖励。表彰不需要通过任何人的批准，为了达到最好的表彰效果，你需要进行即时奖励，并且在一对一的层面。
选一件事，不按常规出牌。最好的目标是那些可以达到的理智的目标，所以最好从小处着手，比方说只选定一个目标，打破常规来做。
问清楚员工的动力所在。员工们倾向于什么样的表彰方式要弄明白。
注重自己能做到的，不要盯着自己不能做的不放。
不要期待完美。要先从小事开始尝试，从可行方案中吸取经验，加以提高改进。
Tips
■在公司，要开始个人表彰项目最好的方法就是做计划，让它发生。一做个人表彰计划的时候要考虑以下几点：人物、事件、层面、时间、步骤(who， what, where, when, and how)。
■有效表彰ASAP法：迅速、真诚、具体、个性化、积极、主动。
■小举动，大效果。
■因为工作完成得出色而得到感谢，这一点最能鼓舞员工，可以当面也可以书面感谢，也可以两种方式都用。
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