怎样引进人才并吸引技术骨干精英团队，是每一个企业运营管理方法中的关键课题研究，针对自主创业公司尤是，在其中采用股份激励，是时下最广泛的使用方法。

在股份激励时，怕的并不是设计方案有多不便繁杂，只是在公司与员工勾勒“财务自由梦”，提前准备两者之间连接成共同命运时，应对的确是优秀人才的视而不见。

- 股份激励要搞好，员工沟通交流免不了

- 股份激励授于的实际操作关键点：确定激励期权总数的4个流程

股份激励已变成每家公司引进人才的标准配置，但许多公司只知股份激励好，不知道其实行之难，特别是在沟通交流上。沟通交流不及时，通常会促使看起来极致的股份激励没什么进展。

股份激励中的“期权池”由公司股东转让，公司股东“忍痛割爱斩仓”分离出来期权，用未来公司稳步发展后的潜在性盈利激起员工的“主人翁意识”，使其与公司一同拼搏、共享资源兴盛。

殊不知，实际是惨忍的，员工不敢相信或不了解手上期权的使用价值，促使期权沦落一纸空文，那样的状况在初创公司数不胜数，以致于许多员工体现“期权便是公司股东用于忽悠人、降低现钱开支的骗术”，“我只谈cash，莫谈option”。

处理这个问题的方法，便是要让员工清晰公司将来的销售业绩整体规划，并将销售业绩整体规划和公司使用价值的关联叙述清楚，进而将公司使用价值与股份激励使用价值联络起來，并持续反复提示员工这三者的关联，才可以使员工认可股份激励的使用价值，利润最大化股份激励的功效。

大部分公司在与员工沟通交流时，无法立在员工的角度，员工能认清手里的期权如今什么价格，却看不清楚将来能什么价格。老总眼里的将来很漂亮，员工眼里的将来很远。

要想让员工掌握和坚信手上期权的使用价值，公司需把员工想像成投资者，让员工清晰公司将来的销售业绩整体规划和完成的途径，用商业规划争得员工的“青春年少项目投资”。公司将来会有什么措施，方案进行是多少盈利，依靠常见的估值方法，得到公司大约的公司估值范畴，进而让员工可以计算出来手里这一份合同书将来能什么价格。

当员工清晰这在其中的产出率关联，认真工作达到哪些的总体目标，就能完成哪些的公司估值，手上的期权就能什么价格。即便 员工在心里给未来发展前途打个折扣优惠，也不会感觉期权便是一张废旧纸张，才想要与公司变成一体，赌上自身的将来为公司拼搏。

在大家可以让员工认同期权的使用价值，而且让公司股东们愿意转让股权基本建设期权池后，大家也要处理一个难题：究竟要拿是多少期权来做激励。

拿多了，担忧员工拿出的业务流程数据信息与期权使用价值不对等，也很有可能在事后引进大量优秀人才时无期权能用；拿少了，很有可能不能考虑员工的期待，无法留住人或是驱动力不够。这儿我们可以参照销售市场上的社会经验，用“由上而下”的测算方式，从预估给员工的激励使用价值，计算出激励总数，再加终于出总的激励股数。

流程一：明确各等级激励总额。公司內部将分成不一样的等级，如管理层、高管、层级制，我们可以充分了解市场的市场行情，明确某一层级股份激励盈利与薪资的占比关联，随后再依据薪资的不一样，明确不一样层级的激励总额。

事例：大家准备给公司的CEO发期权，他薪资200万，在销售市场上，CEO的激励盈利一般是薪资的1-2倍，发期权时每一年所属20%，共必须5年所属彻底，假如采用盈利是薪资的1倍，则计算激励的总额为：200万*1倍*5年=1000万。

流程二：测算将来每一股的盈利。最先，大家必须掌握公司的公司估值，假如外界有公司估值组织给公司做了公司估值，能够立即选用。要是没有，我们可以参照同业竞争可较为的发售公司，选择它的PE倍率，来估计公司的总市值。根据公司估值，明确将来每排权1股能卖要多少钱，和授于时的期权价格较为，算出每一股的盈利。

事例：公司总市值是两亿股，期权的价钱两元/股，5年后发售公司的公司估值为30亿人民币，假定从授于到公司发售股权稀释了20%，那麼定向增发股票时每一股的使用价值：30亿*（1-20%）/两亿股=12元/股，依照两元/股去定向增发股票，每一股的盈利是十元。

流程三：明确本人激励股数。在激励总额和每股净资产明确后，我们可以算出相匹配员工所相匹配激励的股数多少钱。

延用所述事例，CEO激励总额为1000万，将来每股净资产是十元，那麼公司应当给到CEO的激励股数为：1000万/10=一百万股。若公司的总市值是两亿股，则占总市值的0.5%。

流程四：明确激励总股数。在核心层的激励股数明确后，大家就可以依据公司此次决策要激励的工作人员，相匹配她们的等级算出激励股数，归纳得到激励总股数。

若激励一个CEO必须一百万股，4个VP各五十万股，10个中层管理工作人员各二十万股，10个公司技术骨干各十万股，累计：一百万 4*五十万 10*二十万 10*十万=六百万股，占当今公司总市值：六百万/两亿=3%。

股份激励尽管在公司实际操作中已是常态，但在其中的设计方案与实行，也有很多关键点非常值得大家留意，尤其是在沟通交流上，好的股份激励计划方案除开单纯性“给股份”以外，也必须更高频率、更有效沟通，仅有根据沟通交流达成协议，股份激励才可以达到总体目标。

批注：

邹一鸣，韦莱韬悦优秀人才与奖酬业务流程合作伙伴，关键从业高管薪酬与长期性激励设计方案、人力资源管理发展战略、职位管理体系、薪酬管理制度、绩效考核管理等层面的企业咨询管理工作中。邹先生出示过服务咨询的顾客关键涉及到金融业、房地产业、新科技、日用品等领域的领跑国有制及民企。

李东辰，韦莱韬悦高管薪酬业务流程线咨询顾问，关键从业高管薪酬与长期性激励设计方案、岗位职级管理体系、薪酬管理制度、绩效考核管理等层面的企业咨询管理工作中。李东辰出示过服务咨询的顾客关键涉及到金融业、工程建筑及房地产业等领域的领跑国有制及民企。