作 者：张丽俊 创业酵母创始人

来 源：正和岛

经过这么多年的管理生涯之后，我得出了一个结论：招聘比培养重要一百倍。

我始终认为，没有什么辅导不了的人，也没有辅导不了的团队。但是选错了人，成本非常高。尤其是我创业以后，我发现酵母这么多年走过的坑，基本上全是在招聘上面。

01、招聘比培养重要100倍

我当时跟俞头出来创业的时候，我们觉得在阿里招过那么多人，带过那么大的团队，业务也非常清晰，创业会非常顺利。那为什么公司前几年会一波三折？就是因为我们选的人不对。

我记得我们第一年开始做招聘，酵母一个月能够接到80到100个左右的CXO级别的岗位需求。当时我就看着满墙的单子，决定大量招人，所以酵母招的第一批人是来自招聘业内非常专业，而且是最有潜力的年轻人。

这批人原来在大的招聘公司做一年也就做70、80万，但到酵母之后，我给他们补充了对组织的理解，对战略的理解，对老板的理解，一个人一个月就能做平均做70到80、100万。

所以我们在15年的时候狂奔，冲到了全国第一，而且是做到了人均的全国第一。

但是到15年年底的时候，我跟俞头做了一个非常心痛的决定，放弃掉了他们。

为什么呢？就是志不同道不合。因为我们想做的是企业服务，但他们只在乎钱。他觉得今天多拿一两万块钱装在我的口袋里，比你跟我讲理想要重要得多。

后来到了2016年， 我们又招了一些原来的老部下来做管理，我们觉得文化也一样，经验也一样。结果一年下来惨不忍睹，我们交给他们的这个盘子变成了原来的1/10。更重要的是我们培养出来的30多个小孩儿，最后没有留下几个人。

我后来就明白，在创业公司，空降的基层干部不可以到公司管业务。

因为他有媳妇熬成婆那个心态。刚刚坐上管理，他特别享受做老板的那种感觉，没有躬身入局。所以他特别在乎他的权威性，他也不去拜访客户。他每天晚上开三个小时会，白天开六个小时会，但是业绩疯狂往下掉。

我通过自己的经历告诉你，招聘比培养要重要100倍。选的人不对，培养没有用的；选的人不对，考核没有用；选的人不对，激励没有用，辅导也没有用。

02、选拔时，要选优秀的人才

我们知道了招聘比培养更重要后，那么也要清楚，什么时候需要进行招聘。

第一，因为快速发展当中人力短缺。例如我今年业务要翻好几倍，确实人手不够，那这个时候我是可以招聘的。

第二，是我们通过胜任力建模，发现面对未来的三年的挑战，公司里面没有这样的人才。没有这个基因，你也培养不出来，那这个时候，你一定是要招募的。

比如说像我们公司没有技术，我们几个合伙人当中没有谁会干，所以我肯定会找一个CTO进来，因为组织当中没有这样的基因，也生产不了这样的人才。

但要谨记一点，我们在招聘的时候，一定要去招优秀的人才。

为什么呢？因为人才是有吸引力法则的。

顶尖的人才可以招来一流的人才；一流的人才会招来二流的人才；二流的人才会招三流的人才；三流的人才会招不入流的人才。

一流或者顶尖的人才，本质上是因为他很开放，他允许有比自己更优秀的人。有一些公司发展不起来，是因为管理者都是二流人才，甚至是不入流的人才。这些人没有胸怀去找比自己更优秀的人，优秀的人也不会来。

招聘这件事在江湖中都是有排位的。如果我进去，我汇报的这个人在江湖中一点地位都没有，而且这个人级别在江湖中还比我低，我怎么可能会跟他汇报呢？

其实很多时候我们招不进来核心的人，就是你现在这个岗位上的人不够优秀。公司里的老人要尽量的让自己优秀一点，因为不让自己变得优秀，你很快就会成为整个组织的瓶颈，优秀的人才会因为你进不来，然后你下面的人才也会因为你发展不起来。

这就是吸引力法则，只有优秀的人才会吸引优秀的人，英雄惜英雄。

03、优秀的人才具有哪些特质？

那么优秀的人才都具备哪些特质呢？可以分别从管理者层面和员工层面来看。

在管理者层面，就两条：第一个叫德才兼备；第二个叫志同道合。

品德一定是第一位的，这是一个人最底层的东西。价值观不对，就算再有才华，也不能用。

另外，管理者进来，每个人都不是一张白纸，是画满了东西的。在这个过程当中，你要看看你们画的东西有没有相似的地方，是否志同道合。

在员工层面就八个字：聪明、乐观、皮实、自省。

第一个，我们还是要找聪明的人。

第二个，要找乐观的。什么叫乐观呢？掉在茅坑里都能自己爬起来，他还乐呵呵的人。为什么呢？我们在职场当中也是这样，你遇到的困难永远是比较多的。

第三个，皮实的。有很多员工说也说不得，骂也骂不得，那你想他什么都不会，很多时候你是要教育他的。但是他有颗玻璃心，他就碎掉了。那这个时候他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那种玻璃心的人。

第四个，自省的。我们每睡到床上的时候，能不能够灵魂拷问一下，我今天哪些地方做得好，哪些地方做得不好？这叫自省。

没有这些特质，很难在职场上“剩者为王”，我们每个人职业生涯都有高有低的，我们以前在阿里都是有晋升、有降级，我跟俞头都被降级过。

我在阿里有38个老板，真正能够教你的老板很少。我记得我有一个人品最差的老板，我差点就因为他离开了。但是我的老同事鼓励我：“你在阿里工作不是为了他，你是为了自己。这个人人品很差，你要熬过他，你要活得比他长。”

我就因为这句话留下来了，果然半年以后那个人就被他老板干掉了。

这就是我们要招聘的人才，聪明乐观，不要玻璃心，还要自我反省。

04、结语

这5种员工千万不能招

最后我们再探讨一下，什么样的人不要招进来。

1. 不诚信的人不要招进来

诚信是最底层的价值观，如果连诚信都不具备，再有才干都没有用。

2. 不开放的人不要招进来

什么叫开放？开放就是可以听不同的意见，比如说我们学习你能听到不同的东西，我觉得我不知道的东西，我很开心，你要去听取不同的观点，这个叫开放。

3. 不要招没有想法的人

无欲则刚的人，你能拿他怎么办？那只有放弃了。

4. 不要招偏执狂

乔布斯和马克斯是在产品上追求极致，跟偏执狂是两回事。偏执狂是什么，一头就到了南墙，他也不回头。这条路明明是错的，你需要大量的沟通成本和解释成本。

5. 不要招个人英雄主义

很多人做事情只是为了彰显他很厉害，做得好全是我的功劳，做得不好全是别人的锅。他如果是个员工，在团队里他就是个刺头；他如果是个管理者，他的下属一定变成了一堆马屁精，因为他知道老板喜欢彰显他的能干。中国跟美国的文化不一样，中国英雄总是以群体的方式出现，很难以个体的方式出现。

管理最大的浪费就是招来不合适的人。只有我们招到合适的人，才能最大限度节约成本，避免资源的无谓消耗。