在一家企业工作30年并不鲜见，但不常见的是在一家外企，且不断获得成长和认可。周慧就是这样的外企老将。她从生产最前线的基层员工起步，逐渐成长为一名高级管理者。现担任施耐德万高（天津）电气设备有限公司工厂总经理的周慧聊起自己的成长经历，总是洋溢着幸福与感恩。
一家企业如何赋予员工幸福感与成就感，而且长达32年经久不衰？作为老员工的代表，周慧表示：“施耐德电气陪伴我一路成长至今，我的成长离不开公司完善的员工培养计划、导师和伙伴们的支持和帮助。在施耐德电气，无论是从公司业务还是员工成长角度出发，我们都可以学到很多知识，打下非常好的基础。在这样一家让员工愿意持续服务这么多年的公司工作，我感到特别幸福和幸运。”除了周慧本人，还有很多施耐德电气老员工也有类似的想法。
在接受凤凰网国际智库采访时，施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰表示：“我们一直在推进员工‘幸福感计划’，充分解决员工的后顾之忧，让员工以最好状态投入工作”，她表示，“施耐德电气内部有一项高度共识：更好的工作环境能够激发员工的无穷潜力。同时我们还一直在努力提升员工福利水平、充分赋能员工，希望员工获益于企业发展、跟企业共同成长。”2018年，施耐德电气提出新人才愿景，其中赋能、多元与包容被多次强调，并作为新员工价值主张、核心价值观的重要元素，在全球进一步推广和践行。
自1987年在天津成立第一家合资厂以来，施耐德电气在中国已经走过三十二年的历程。得益于对本土人才的重视，施耐德电气在中国不断成长，现在中国已是其全球第二大市场。截至2018年底，全球范围内副总裁级别的高管中，已有近百位来自中国。
拥抱新兴技术——全面提升人力资源管理效率
在张琰琰的主导下，施耐德电气在人力资源管理方面进行了很多领先的尝试，在数字化转型和创新管理方面展开了积极探索。
首先，推动人力资源模式转型，建立共享服务中心。
“共享服务中心最大的价值之一是为员工提供统一、良好的体验”，张琰琰表示，“在中国，施耐德电气约有17000名员工，我们希望员工无论是在一线还是三四线城市，在规模大还是规模小的业务部门，都能享受到同样的工作体验。共享服务中心很大程度上满足了这种标准化。”
其次，向人力资源业务合作伙伴（HRBP）转型。
张琰琰强调，HRBP转型的要点在于角色转换，人力资源应该是业务部门的引领者，更有前瞻性。经过十多年的实践，施耐德电气的HRBP运行模式已经相当成熟。HRBP深入一线，与业务部门有紧密的沟通，对员工的工作状态、幸福感水平有直接的感受，为提升员工体验打下了良好的基础。
第三，积极引入新技术，解放员工双手、提高效率。
约在3年前，施耐德电气开始通过AI机器人进行对毕业生的首轮面试和筛选，经过两年的测试，准确率已达到80%，极大地降低了员工的工作量、提高了招聘工作的效率。此外，施耐德电气的热线电话应用了AI，还为校园招聘推出聊天机器人“小施妹”。这种利用技术改善工作的举措，让员工更高效、也更快乐。
发掘女性领导力——为公司注入多元化发展动力
HR三支柱转型和数字化探索成就了施耐德电气人力资源管理的创新，可技术始终冰冷，有温度的企业文化才是员工幸福感的源泉。在施耐德电气，“赋能”给员工提供了广阔的发展空间，“包容和多元化”为广大女性员工提供了平等的发展机会。
发掘女性领导力可以为公司注入多元发展动力。2018年施耐德电气综合各级别职位中的女性占比为42%，高层职位中21%为女性。施耐德电气的目标是到2020年将这一比例增加至30%，且新员工中女性占比达到40%。在强调整体员工男女比例的同时，公司也关注销售、研发等女性员工占比较少的领域，注意在这些领域吸引多样化人才。
施耐德电气一直是“出了名”的关爱女性的公司。作为联合国妇女署HeForShe IMPACT 10x10x10计划的10家公司之一，施耐德电气为推进性别多样性制定了详细的目标。例如，到2018年底，施耐德电气薪酬公平框架政策已覆盖92%的员工，预计到2020年推广至95%员工。
2019年，施耐德电气再次入榜彭博性别平等指数、获得妇女促进会奖，这些荣誉的背后有一系列政策的支持。其中，施耐德电气的全球家庭假政策非常值得一提——给员工提供用于照顾家人重疾的假期、给女性员工提供较长的产假、给男性员工提供陪产假来间接地帮助女性；以及弹性工作制度等等。希望通过这些政策，为女性提供便利、解除后顾之忧。除了福利政策，施耐德电气还推出针对女性人才的培训，帮助女性发现自身的潜在优势、建立信心、释放潜力：例如女性领导力（Women Leadership）项目，帮助女性去平衡工作与家庭、在以男性为主导的环境中表达观点、建立自信。经过多年来的不断努力，施耐德电气的女性领导力开发可谓成果卓著，周慧正是这些在施耐德电气获得成功并充满幸福感的女性之一。
在不断强调男女平权、重视和关爱女性员工的背景下，张琰琰认为，“男女平等最好的状态是岗位不贴男性、女性的标签，所有员工在工作中感觉不到、也不突出自己的性别。比如公司管理层在讨论某个问题或是日常工作中，我对性别差异没有特别的感受，大家也不会特别去关注某一位员工的性别。例如，针对女性晋升问题，我们特别分析了女性职业生涯发展的相关数据。数据显示，女性员工相比男性没有大的差异，甚至在某些领域超过了男性，尤其是刚毕业的几年内，女性的职业发展和晋升展现了出很多优势。对此，我们也会关注女性员工后续的发展。”
将包容落到实处，将赋能进行到底——中年、青年、90后全面覆盖
随着年龄增长，很多职场“中年”人倍感压力。谈及如何关爱长期服务公司的员工，张琰琰表示：“在文化上，我们对资深员工持感激和认可的态度。在施耐德电气，我们每年的全员大会上有‘五年’、‘十年’、甚至‘三十年’的表彰仪式，对为公司做出长期贡献的员工给予认可和奖励。在过去的五年中，我们的很多工作都是为了提升员工的身心幸福感。我们希望未来能进一步提升健康投入方面的举措，包括体检、健身、互助基金等，以及更多心理疏导、缓解压力方面的福利政策。”
相对老员工，如今大量公司都面临着一个共同的问题——90后员工“不服管”。而张琰琰对此有不同的看法：90后了解自己的喜好，可以为了热爱的事业忘我地投入，还有良好的社会责任感。“总而言之，90后愿意从事一份有意义的工作、被充分授权。要理解他们被尊重、被授权的需求，同时尽量激励他们去做自己喜欢的事，这也是施耐德电气包容和多元化的企业文化的优势。”张琰琰表示。
在这个技术快速革新、千禧一代崛起、行业被重塑的时代，施耐德电气推出全新的人才愿景——包括员工价值主张、核心价值观、领导力期望三个部分。其中，员工价值主张旨在让公司成为极具人才吸引力的雇主：提供富有意义的工作、包容和多元的企业文化，并且充分赋能员工。
在施耐德电气有一句话：“优秀的人才成就卓越的企业”。而当下对这句话最贴切的解读或许就是：“幸福的员工成就不断前进的企业。”