李英锋

近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案件，汪某以父亲病重进行手术需回家照顾为由向公司请假，公司却不予批准并据此辞退汪某。经审理，法院认为公司未对汪某的合理请假行为进行理解和宽容，其机械适用规章制度做出的辞退行为，显属不当，属于违法解除，应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。（5月9日《工人日报》）

劳动者人伦责任与用人单位严苛的事假管理相冲突的案例值得深思。汪某的父亲罹患颅内恶性肿瘤，需要手术治疗，而汪某出于陪护需求申请的年假2天、事假8天用完后，其父亲在术后未完全清醒，仍需陪护。汪某在续休5天事假的申请未获公司批准的情况下，选择继续陪护父亲，却被公司以旷工为由辞退。法院最终认定涉案公司构成违法解除劳动合同，以案释法，以案说理，指出了公司劳动管理的不当之处，对用人单位具有普遍的警示教育意义，对劳动者则有维权示范意义。

陪护重病的父母是最基本的人伦责任，既具有柔性，也具有刚性。有句话叫“自古忠孝难两全”，一些用人单位不近人情的严苛管理理念也把汪某等有履行人伦责任刚需的劳动者逼入了忠于职守和尽人伦责任的选择难题中——如果劳动者不陪父母等亲人看病治疗，不尽人伦责任，良心难安，亲人的病情也可能被延误；如果劳动者陪护亲人的时间未得到用人单位的批准，或者超出了用人单位的准假期限，又可能会遭到用人单位的劳动惩戒，甚至可能会丢掉工作。不管如何选择，对劳动者都是一种折磨。而用人单位冷漠、机械和严苛的管理方式也极易招致负面的法律评价和社会评价，导致内部凝聚力和外部信誉度下降。显然，这是一种双输的结局。

不能总让劳动者陷入“忠孝难两全”的事假困境。人社部门、法院以及工会、律师协会等应该通过送法入企、剖析典型案例等形式强化对用人单位的普法宣传，全面深入开展对用人单位事假管理、劳动惩戒等行为的法治体检工作，指出用人单位在劳动管理中存在的违法、失当问题，督促、教育、指导用人单位守住法律底线，拿捏好劳动管理的尺度，找准劳动管理的“力度”与“温度”之间的最大公约数，给劳动者留出履行必要的人伦责任的宽容空间。

人是目的，不是工具。劳动者是用人单位的最大财富，是用人单位健康发展的根基。用人单位也应从近年来一起又一起被法院认定为严苛用工管理、违法解除劳动合同的案例中吸取教训，全面审视劳动管理行为，不断强化人本理念，优化事假管理规则，以换位思维和共情意识理解、尊重劳动者履行必要人伦责任的需求。

在事假审批环节兼顾合规性与合理性，让劳动者感受到劳动管理的善意，从源头化解人伦责任与事假管理的冲突，化解劳动者“忠孝难两全”的困境和劳动惩戒风险。相应地，用人单位发生劳动纠纷的风险以及被法院、劳动争议仲裁机构判定或裁定违法的风险也会降低。以更长远的目光看，劳动者感受到用人单位的劳动管理善意后，会增强归属感和履职责任意识，会带来更多的工作正能量。用人单位应该好好算算事假审批、劳动管理的人本账、长远账。