在AI大模型军备竞赛白热化的当下，DeepSeek创始人梁文锋向《暗涌》揭开了这家低调技术公司的独特人才哲学。当行业疯狂追逐海外顶尖人才时，这支打造出DeepSeek V2的团队却展现出截然不同的气质——他们不用融资造势，不靠高薪挖角，却吸引了一批被称为"高深莫测的奇才"的年轻人。

非标筛选：在简历之外寻找“燃烧的灵魂”

“我们选人的标准一直都是热爱和好奇心”，梁文锋坦言。在DeepSeek的人才库里，充斥着拥有奇特经历的非典型候选人：放弃高薪投身科研的“理想主义者”，博士未毕业就展现出颠覆性思维的实习生，甚至还有在开源社区默默耕耘多年的“技术隐士”。这种基于内在驱动力的筛选机制，使得团队形成了独特的化学反应——“很多人对做研究的渴望，远超对钱的在意”。

本土突围：中国顶尖人才的“价值洼地”

面对“大模型前50名人才不在中国”的行业论断，DeepSeek选择了一条本土化的人才培养路径。其核心团队构成颇具启示：清一色的国内顶尖高校毕业生，包括尚未毕业的博四、博五实习生，以及毕业仅数年的新生代科研力量。“顶尖人才在中国是被低估的”，梁文锋指出，这恰恰源于社会层面硬核创新机会的稀缺。当DeepSeek选择挑战“世界上最难的问题”时，这些渴望突破的年轻大脑自然汇聚成军。

无声革命：用技术理想对抗资本喧嚣

在融资大战此起彼伏的行业背景下，DeepSeek的“沉默战略”显得尤为另类。当被问及如何与高调竞对争夺人才时，梁文锋的回答充满技术理想主义色彩：“对顶级人才吸引最大的，肯定是去解决世界上最难的问题”。这种专注技术本质的价值观，正在重塑行业的人才流动逻辑——越来越多厌倦“PPT创新”的实干派，开始将目光投向真正的前沿战场。

从“非传统评价体系”到“本土奇才培养皿”，DeepSeek的人才实践揭示了一个深层行业趋势：当AI竞争进入深水区，真正的突破往往来自那些跳出传统范式、敢于重定义“顶尖”二字的创新者。这群平均年龄不足30岁的年轻人，正在用代码书写属于中国硬核创新的新叙事。

（本文以《暗涌》专访梁文峰问答内容素材，由DeepSeek大模型生成）