随着全球化的逐步推进和全球村的日益完善，各大企业纷纷选择出海拓展境外市场，力求在更广袤的蓝海上闯出属于自己的一片天地。

■文/Safeguard Global 中国区总监 岑志祥

近年来，中国在对外经济交流方面取得了长足的进展：“一带一路”倡议贯穿位于欧亚大陆的66个国家/地区，实现了历史性的伟大成就；在经济合作领域签订《区域全面经济伙伴关系协定》、《关于加强产能与投资合作的框架协议》等双边或多边协议，形成了相得益彰的协同效应；通过中国国际进口博览会、中国国际建筑贸易博览会、北京冬奥会等各类国际展会、国际赛事、跨国业界交流研讨会和国际组织活动，真正实现了与国际的无缝接轨，推动了国内与国际的交流广度和深度，创造了国际市场对国内产品的庞大需求，形成了日臻完善、包罗万象的外循环体系。

在这种大势所趋的出海时代背景下，各个规模级别的中国企业顺势而为，在国际市场上的侧重率、渗透率、市占率等各项指标均呈现逐年攀升态势。全球化智库（CCG）与西南财经大学发展研究院共同研究编著的《中国企业全球化报告（2021~2022）》指出，中国对外直接投资逆势增长，首次位居全球第一。

为了帮助准备出海、正在出海和犹豫出海的企业充分了解境外用工形势，本文特此针对人力资源外包、劳务派遣和名义雇主（EOR）三种常见用工解决方案进行深度剖析，通过横向和纵向对比分析，为您权衡利弊，最终找到适合各自企业发展诉求的出海航线。

人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）

人力资源外包是一种将人力资源管理的部分职能对外承包给专业组织或机构的管理策略，旨在提高效率，使外包人力资源部分的职能运作更加专业化。在实践中，企业通常将人力资源管理的非战略性部分职能外包出去。一般来说，人力资源外包大致包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包三种。参阅下方图1，了解人力资源外包涵盖的基本内容。

图1：人力资源外包涵盖的基本内容

虽然人力资源外包可以迅速解决民营中小型企业的燃眉之急，但在选择人力资源外包时，应注意做到以下“四选”：

1、慎选职能

确定将人力资源外包作为企业策略后，外包内容应仅限人力资源的基础职能，尽量避免将企业文化、员工关系、绩效考核等涉及企业核心竞争力的事务部分（战略性工作部分）托付给外包单位。

2、严选机构

外包单位不仅直接决定着企业的管理质量，对中小型企业来说更是关系到生死存亡。因此，企业必须重视外包单位的服务质量和业界信誉，而可持续的服务能力将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到关键作用。另一个值得注意的问题就是外包单位的本地化能力，企业应尽量挑选在目标市场更具有专业优势的外包单位，避免在拓展国际业务过程中面临“水土不服”问题。

3、常选沟通

确立外包关系后，企业高管不能就此松懈，必须保持及时的介入和沟通。同时，高管应充分征求员工的意见，与员工保持顺畅的沟通管道，明确员工在外包中扮演的角色。当然，高管也必须随时监测和评估外包单位的服务质量和工作进展。

4、核选战略

人力资源外包并不意味着企业就可以一劳永逸。基础职能外包后，企业自身的人力资源部门将由原来的职能部门逐渐转变为战略部门，参与制定企业战略、拓展业务范围、引导结构变革，同时担任企业社会责任的宣传角色，掌舵员工绩效和企业文化的发展方向，完成领航企业重大决策的战略性转变。

劳务派遣（Labor Dispatch）

劳务派遣是当今最广为熟知的三方用工关系之一，其具体应用形式通常为：企业A与人才B签订劳动合同，然后将人才B派遣到企业C从事劳动（企业A称为劳务派遣单位，人才B称为被派遣劳动者，企业C称为用工单位）。

选择劳务派遣作为企业人力资源策略时，应密切注意以下六大风险：

1. 劳务派遣单位的主体合法风险

2. 劳务派遣合同的制定、签订和执行规范风险

3. 劳务派遣合同和用工单位涉及的适用法律风险

4. 被派遣劳动者致人或遭受损害的责任承担风险

5. 多方劳务、法务、财务纠纷风险

6. 商业机密泄露风险

虽然这种用工形式可以为企业解决急迫的劳动需求，但某些情况下反而是饮鸩止渴：签订的合同期限通常为中短期，且转正时间待定或不明确；被派遣劳动者很可能对用工单位不够熟悉，需要周期过长的岗位培训，容易因较低的团队匹配度而诱发内部裂痕；用工单位并非被派遣劳动者的直接负责对象，却是其直接劳动服务对象，所以被派遣劳动者往往境地尴尬，无法承担企业核心工作……此外，还有忠诚度较低等问题。

名义雇主（Employer of Record，简称EOR）

名义雇主（EOR）是指在世界各地拥有实体网络、代表企业合规聘用服务于目标市场的员工并负责代扣代缴事项的组织或机构，旨在为企业代行实体责任，快速组建最适合目标市场的员工团队，帮助企业在极短的时间内顺利打开国际市场。

选择名义雇主（EOR）提供商时，简单衡量两个指标，即可为企业显著降低违规风险。第一个指标是提供商在目标市场的运营模式，企业应事先了解提供商的当地实体状态和当地执业年限，务必确保提供商在目标市场所属国家/地区拥有成熟的实体和完善的体系，具备为企业直接提供当地服务的能力。第二个指标是提供商的规模和经验，规模较小和经验不足的提供商通常需要依赖当地的合作伙伴，企业的违规风险也将随之急剧升高。

请注意，尽管名义雇主（EOR）和专业雇主组织（PEO）有相似之处，但二者的关键区别在于：①实体要求；②共担员工的法律责任。企业需要与全球专业雇主组织（PEO）签订共同雇佣协议，也就是说，全球专业雇主组织（PEO）和企业必须在员工所在国家/地区拥有注册实体，并且共同承担员工的法律责任；而名义雇主（EOR）则无需企业分担员工或实体的法律责任，也因此顺理成章地成为了企业快速合规聘用国际员工的首选解决方案。

国际业务拓展虽然是一份志存高远的理想，但现实面往往具备多、杂、难等棘手事务特征。如果业务拓展的进度太慢，或者企业缺乏当地人力资源专业知识，那么名义雇主（EOR）可能是扩张商业版图和提升业绩指标的最佳选择。

人力资源外包 v.s. 劳务派遣 v.s. 名义雇主

既然讲到这三种常见解决方案，那就难免要加以比对，总结出最适合企业发展方向的“参考答案”。参阅图2，直观了解人力资源外包 v.s. 劳务派遣 v.s. 名义雇主的横向和纵向对比。

图2：人力资源外包 v.s. 劳务派遣 v.s. 名义雇主的横向和纵向对比分析表

通过横向和纵向对比分析（共计16项），我们发现，在这三种常见解决方案中，名义雇主是企业境外非实体运营模式的首选解决方案，也是企业实现跨境团队协作、卸下境外运营负重、节省境外用工成本、获得合法合规保障的优选解决方案。

GEO（Global Employment Outsourcing）

既然名义雇主是我们推导出来的“参考答案”，那么您肯定好奇谁可以提供名义雇主服务。

GEO，即全球雇用外包服务（也称为全球名义雇主服务），这是Safeguard Global（简称SG）最为经典的海外用工解决方案之一，旨在为计划拓展境外市场的企业提供高效、经济、灵活、可靠的一站式解决方案，实现跨国企业在多达179个国家/地区的战略性业务增长。

GEO的六大应用场景（包括但不限于）：

● 收揽全球英才

顺应当前国际用工形势，打造跨境协作团队，提供灵活的合规用工解决方案。

● 代行实体职责

跳过漫长而艰巨的实体建立过程，避免无谓的成本损耗，短期内组建成熟的跨境协作团队。

● 独立员工转化

没有当地实体也能将合同工转化为企业员工，在合规的前提下留住宝贵的境外人才。

● NGO使命支持

为未设立当地实体的非政府组织合规收揽人才，承担主体责任，推动事业发展，支持崇高使命。

● 雇用教职人员

吸引不愿移居国外的高校学术人才，降低跨境学术用工的复杂性，规避潜在的当地合规风险。

● 协助企业并购

由于并购过程中人力资源的参与度较低，所以人力资源部门往往会拖累并购进度，甚至还有可能祸及并购结果。GEO能够快速高效地配合企业开展雷霆行动，在时间紧张的条件下协助企业稳操胜券。

GEO的六大额外优势（包括但不限于）：

● 高速聘用人才

从聘用人才到入职工作，最短仅需两周。

● 简化入职流程

全球统一入职流程，几天时间即可完成从发出录用通知到员工入职工作的各个环节。

● 全球实体网络

SG在世界各地深耕十余年，业务遍及179个国家/地区，已构建成熟完备的全球实体网络，为企业精准管控当地的各类用工风险。

● 节约高额成本

提供申请和批准费用、跟踪记录休假时间、上下班打卡等服务支持，营造熟悉的工作氛围，打造顺畅的工作体验。

● 合规风险无忧

从薪资、福利到报税，SG专家团队竭诚打造一条龙服务，并确保严格遵守所有当地法律法规。

● 代扣代缴服务

企业提供工资、税款和福利等代扣代缴详细信息即可，每个国家/地区仅需一张发票。GEO服务还可以负责提交报税文件，全面管理端到端工资单需求。

企业在拓展国际市场的过程中，用工方面的风险和挑战可能远比其想象中复杂，比如亟需从多个国家/地区聘用多位合同工、已整合业务和员工但未收购实体、即将启动的项目急缺人手等各种棘手情景。有鉴于此，SG凭借自身的专业知识、长期耕耘、战略宏图和专注精神，依托成熟广泛的全球网络，倾力打造一站式用工解决方案GEO，提供以当地语言编制合同、以当地货币支付薪资、按所在时区支持用工等各项便利与服务，真正解决跨国企业的用工痛点，为跨国企业的宏图大志保驾护航。