通常情况下，背景调查环节会涉及到敏感、高端的岗位，这些岗位的候选人履历比较丰富，需要核查的范围也比较广，比如教育信息、就业信息、身份信息、是否存在违规记录等都需要进行调查核实。如果在遇到个候选人有海外工作经历或者学习经历的话，语言、时差、信息渠道等多项差异因素，是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。

1、调查结构化

做背景调查的时候可以像结构化面试一样，比如你将要对一名销售总监做背景调查。你需要做出两点。

（1）销售总监的关键素质：比如团队的培养怎么样？有什么激励手段？销售体系是怎么搭建的？等。

（2）对其证明人提问：例如可以问这些问题，你认为他平时在带领属下完成销售任务的时候有什么激励措施？有什么培养措施？工作开展如何？如果满分10分，你会给他评价多少分呢，如果你评8分，你认为那两分有哪些地方做得不好？等等，这里要注意在设置问题的时候不能泛泛地提问，要把问题量化和具体化才能找到我们想要的答案。

2、360°调查

比如对销售总监做背景调查，我们调查的对象涉及很多，例如他的上司，下属，同事，客户，人力资源部等等，跟销售部门接触比较多的人。并且可以进一步请他的老同事引出第三人甚至是第四人进行提问。也可以通过业内朋友询问人选情况。

3、第三方背调公司

在实力允许的情况下，可以选择第三方背调公司进行员工背景调查，不仅可以帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险，还可以有效地提升候选人在背调环节的感受。