文 / 彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长
01
新一代人工智能开启深刻的科技革命
毫无疑问,ChatGPT的出现与应用成效令人震撼、超出想象,它意味着新一代人工智能时代真的来临了,它将实实在在改变人类社会生活,同时改变整个商业模式、组织形态,以及人们的工作与协同方式。以ChatGPT为标志的生成式人工智能（AI-Generated Content, AIGC）的诞生与加速应用，是一场颠覆式的AI技术革命，开启了第三波科技革命浪潮，将彻底改变人的生活方式、生产方式、工作方式以及人与物的融合方式，某种意义上它是一场不可阻挡的智能革命。
对于ChatGPT的出现，国际国内有不同声音，既有悲观的看法，也有乐观的看法。对于这样一场科技革命，我们只有拥抱，而不可能去躲避它，更不要去封杀它。尤其是，作为人力资源管理的实践者与研究者，我们更是要正确认识科技革命对组织和人力资源所带来的巨大影响，要去积极拥抱和应对。否则，未来我们的企业、我们的人可能都会被边缘化。身处这场科技革命浪潮中的我们,还要利用好智能人，还要获取智能人对人类的赋能,享受智能人时代的红利。
ChatGPT作为一种人工智能技术驱动的自然语言处理工具，具有“自寻规律”的自主学习能力,它可以理解人类的语言，生成相应的回复并能够与人类进行互动、无障碍地对话，使得机器能够像人一样去聊天、去交流，甚至能够完成撰写邮件、视频、脚本、文案、翻译、代码、写论文等一系列任务。新一代人工智能的出现，瞬间将人脑远远地抛在身后。例如，ChatGPT可以在医学院考试、律师资格考试和任何它学习过的专业考试中拿到顶尖的成绩。ChatGPT的编辑和写的东西可以在任何行业达到80％的水平,前不久,莫言在一次接受采访说,有个活动,让他给余华颁个奖,他就觉得给余华颁奖,咋说呀?大家有点熟,不太好意思,最后说用A I 给余华写了一个颁奖词,输入几个关键词,“活着”、“拔牙”、“文城”等,瞬间生成了一篇莎士比亚风格的一千多字的赞语。
对于这种新技术的产生，国际上主要企业家们较为一致地认为这是一场深刻的智能革命。微软创始人比尔·盖茨讲，ChatGPT的出现与发展不亚于互联网和个人电脑的诞生，可以提高员工效率，增加员工生活时间；微软CEO萨提亚·纳德拉说，新一代人工智能堪比工业革命；谷歌CE0桑达尔·皮查伊认为,人工智能意义之深远,远远大于人类历史上火和电等发明,因为它触碰到了智慧的本质,触及了人类的本质；相对悲观的推特CEO、OpenAI联合创始人马斯克说，ChatGPT很惊人，我们离强大到危险的人工智能不远了；如果不加以有效的控制，我们人类正在自掘坟墓。OpenAI CEO 、图灵奖得主Geoffery Hinton 在内的数百名人工智能顶尖人士,联名签署了一封关于AI对人类灭绝存在威胁的简短声明,这个声明只有一句话:“减轻人工智能的灭绝凤险应该与流行病和核战争等其他社会规模风险一起成为全球优先事项”。正如苹果CEO库克所言，AIGC几乎可以影响我们所做的一切，影响我们拥有的每一款产品和每一项服务；也就是说，ChatGPT正在改变商业模式、业务模式以及产品服务模式。
从上述这些代表性企业家的前瞻性预判和观点表达来看，以ChatGPT为标志的新一代人工智能作为一场深刻的科技革命，具有广泛的应用领域、巨大的商业机会和不可预知、不可控的风险。有媒体画了一张ChatGPT的树形图来表达其未来的应用领域与前景，显示它不仅仅是一种聊天机器人，而是能够在智能决策、音乐创作、媒体创作、自动机器学习、知识发现、数据挖掘、自动程序设计、诗歌创作、艺术创造、教育、智能控制等各个方面都能够发挥相应的作用。一方面，新一代人工智能可以提供赋能与替代，另一方面则可能会带来整个业务机会与模式的再创造。它的应用领域非常广泛，具有无限的想象力和发展空间。由此，它既可以产生巨大的商业机会，同时也隐含着很大的未知风险。
02
企业数智化转型的三个阶段
ChatGPT的问世，代表新一代人工智能时代的来临，也意味着企业数智化转型与发展迈上了一个新的台阶。从企业数智化应用的角度来看，企业数智化转型可以分成如下三个阶段：
第一，商业智能阶段（Business Intelligence, BI）, 即商业数字化,以信息化和数据报表为主要特征。具体来说，就是整个商业活动实现了信息化，经营与业务活动实现了数据报表化。应该说，绝大多数中国企业的数智化转型升级还处于第一个阶段。
第二，数据智能阶段（Data Intelligence, DI）,以大数据、算力和算法为主要特征。具体来说，就是利用大数据、通过算力与算法来实现生产者和消费者的精准对接与资源配置，从“先生产再消费”真正转向“先消费再生产”或“生产与消费同步进行”。真正通过大数据、算力与算法，来提高客户的一体化体验，提高对企业客户的全生命周期的管理能力，提高一个企业的系统效率和全面的内外系统创新。从我们走访调研的情况来看，绝大部分企业现在还拿不出真正有说服力的业绩数据来支撑数字化转型升级的成效，还没有达到第二阶段数据智能的水平。
第三阶段，人工智能（Artificial Intelligence, AI）,以AIGC、人机交互、人智自我进化、智慧学习为特征。随着ChatGPT的问世，企业数智化的转型升级真正进入到了AIGC时代。这个阶段能够实现人机物智慧融合与交互、人工智能的自我学习与进化，真正做到从数智赋能到人智数智的共生。
从上面三个阶段的分析来看，中国企业数智化转型现在所面临的挑战是“三步同时”。我们众多企业还没有真正实现商业智能（BI），还没有真正利用算力、算法、大数据经营客户（数据智能，DI）。然而，随着新一代人工智能的推出与发展，中国企业数智化转型就需要直接来面向人工智能（AI）这第三个阶段。在某种意义上来讲，中国企业数字化的转型升级比世界任何一个地区面临的挑战更大，因为我们是三步同时进行、三个台阶同时跳，这对中国企业来讲是一个全新的挑战。
03
新一代人工智能对组织与人力资源管理的影响
一、硅基劳动力成为新的组织资源和元素
在过往的管理体系中，人是组织最重要的核心资源和组织元素，人是最富有创造性的、战略性的资源。然而，现在进入到新的人工智能阶段以后，人工智能与数字智能化也将成为组织最重要的资产和生产要素。人工智能和数字资产也是具有自寻规律、自学习、自进化、自我增值的一种新的组织资本。从广义的人力资本这个概念上来讲，人工智能与数字人也是一种具有自学习、自进化、自我增值特征的新的人力资本。这就将使得人与组织的关系更加复杂多变、混序化、个性化，人与智能人形成新智能灵魂伙伴关系。智能人与数字人为人类工作者腾出时间，让他们得以将精力花在重要的、创造性强的责任和事情上，使人类工作者更加高效而有力量。
随着硅基劳动力正式登场，数字人全面崛起，碳基人（人类）与硅基人（智能人、数字人）共同成为组织中最核心的资产与生产要素。硅基人（智能人、数字人）作为新劳动力，成为组织新生产力。过去，组织资本更多侧重于具有生命力的人；未来，智能人的出现则会对整个组织人力资源管理体系带来全新的挑战。未来3至5年、或者10年左右的时间，数字人与智能人将全面进入我们的工作、家庭、生活；如最近深圳今日人才公司与夸夸菁领智能科技公司联合推出基于大模型的创新用工模式“DinTal数智员工 ”,向企业输送咨询顾问、招聘助理和法务助理等岗位的数字员工,可无缝对接企业的数字化行政和业务平台,根据要求输出其专属的“数智员工”,与“碳基员工”一样入职成为企业正式员工,提供更加智能、个性、高效、精准的任务执行和交付。“数智员工”具备的优势包括但不限于:按需配置,随时到岗;高效工作,24小时响应,绝对服从,毫无怨言。可以想象,不久的将来,我们将会面临数字人同事、数字人上司或下级、数字人家人、数字人朋友、数字人合作伙伴，等等。如何认识数字人与人类之间的关系？如何协调数字人和人类的生产要素协同？这将成为人类自身和组织管理面临的重要课题。
与碳基劳动力不同，硅基劳动力具有以下五大特性。
第一，与受生理性质局限的碳基人相比，硅基劳动力的工作环境和场景无边界、无限制、可以跨越时空,硅基人可在更广阔、更复杂、更恶劣的工作场景与环境中工作。
第二，硅基劳动力大脑反应敏捷，行动快速，协作高效，尤其在知识储存、检索、归纳等方面，其速度和效率是人类劳动者没法比拟的。
第三，硅基人是一种全能型复合式人才，它了解所有领域，什么都懂，服从意识强，什么都愿干、什么都可干。一个人的知识再广、再全面而系统，也比不过全能型的硅基人,同时,它可以帮助你去做一般人不愿意去做的,或者受情绪影响大的工作。
第四，硅基人是没有时间、生命和年龄局限的。人类就算活120岁，也有生命和时间的局限；人类再怎么辛勤工作也不可能一直24小时不停，也得睡觉休息。然而，硅基人可以实现24小时全天候的劳动，不知疲倦连续工作，是可以全天候劳动的全能型复合式人才。
第五,硅基人整合知识、跨界融合能力强,自寻规律、自我学习、自我进化、快速迭代的能力非常强,学习成长速度快。
结合对于硅基人上述特征的分析，我们应该如何来看待这种新劳动力？如何看待这种新生产力要素？如何认知硅基全能复合型人才对碳基人才的替代性挑战？
未来，组织可能要把硅基人纳入到整个人力资源的管理体系当中来。当智能人也成为新劳动力、成为新的价值创造主导要素，组织的管理对象变成了二元，硅基人可能会变成我们整个人力资源的管理对象之一。尤其是硅基人和碳基人的协同合作，可能会成为组织能力与团队建设中最重要的核心要素。伴随着材料技术的革命与发展，未来硅基人的外表基本上跟碳基人是差不多的，其感知力也会随着触摸技术和感知技术的进一步发展而实现与真人差不多。长期的趋势是，硅基人未来的外表、行为、交互水平、肢体反应等方方面面都会跟人类越来越接近。
与此同时，数字人和硅基人的应用范围将会非常广泛。很多行业将来都会出现大量服务型的数字人，例如虚拟的评价助理、心理咨询顾问、管理咨询、导游、新闻发言人、主播等等。这些岗位目前已经有一些数字人在发挥作用，而未来则可能会有更大的比例与可能变成数字人。人类自身也可能有第二重身份，既有现实的身份，也有虚拟的身份。在元宇宙和虚拟世界之中，人类可能会有虚拟的家庭成员、虚拟的朋友和兄弟姐妹。
二、组织内的人机物关系更为复杂
随着硅基人数字人也成为组织人力资源管理的对象，未来组织与人的关系、人与物的关系、人与人的关系将会更加复杂、多元、多变。尤其是，碳基人和硅基人的团队组合、合作协同、相互驱动、相互赋能与协同成为组织发展新命题。碳基人和硅基人之间的关系，在现在看来可能是一种相互学习、相互驱动。就像ChatGPT一样，当它熟悉了互动对象之后，它的回答也会越来越贴近提问者所需要或偏好的风格，这是相互驱动、相互赋能、相互进化的过程。换言之，数字人、数智人已经超出了传统工具（如机器、物件）的范畴，而是有可能成为具有灵魂的人类价值创造伙伴。随着数字人、数智人助理成为组织中的新元素、新物种、有智慧的智能人伙伴，这就使得人工智能和人力资源进入了共生合作伙伴关系的新时代。人与智能人共创价值、共同学习、相互赋能、共治共决、共同成长。这对于整个人力资源管理确确实实会带来全新的挑战，并主要体现在如下三个方面：
第一，物与机不再是死的、不再是简单的工具，而是具有灵魂的组织价值创作伙伴。某种程度上，人与人工智能进入共生合作伙伴关系的新时代，组织中新型关系的建立包括虚实同构的关系、治理与管控关系、分工协同关系、价值评价与分配关系等。第二，人类工作者如何从心理上接受智能人对人类生活与工作的参与,如何尽快学习和掌握利用数智人提升工作效率、并与数智人合作共同创造价值的新技能。这对于碳基人来说也是前所未有的挑战。第三，智能人的学习、进化速度比人类工作者快，人类工作者如何快速学习与适应并保持自身的优势将成为一大挑战。如果因为人类工作者的进化速度不如智能人，智能人将会逐步地全面超越人，最后人类工作者会被边缘化乃至淘汰。因此，如果人类工作者不能保持自身的优势，不能够自我进化，或者是自我进化能力赶不上智能人的速度，人类工作者就有可能被替代、被边缘化掉，这是我们面临的新问题。
三、组织形态与组织机制上的挑战
新一代人工智能对组织形态与组织机制也提出了新的挑战。伴随着人、机、物高度融合互动，人机关系从对抗走向共生，共生共创的组织新生态和新工作场景逐步形成。在此背景下，以客户和工作任务为核心的跨职能、跨组织、跨企业的生态智能型平台化组织、自组织模式将成为主流组织模式，组织文化更加透明、开放、包容和创新。
未来的组织既复杂又简单，未来的组织既大又小，既有波的特质又有粒的性质。具体来说，未来组织将呈现出如下六种发展趋势：一是去中介化（强调扁平、平台）。组织将打破金字塔式的科层结构，减少和去除中间层，组织日益扁平化、平台化。二是去边界化（强调跨界、生态）。组织打破基于严格分工的条块边界,以目标和工作任务为核心,跨界融合协同,形成你中有我、我中有你、彼此深度连接与融合的组织生态，三是去戒律化（强调自主、创新）。组织中的人不再是工具,而是自我驱动、自我管理的价值创造者,人人都是创新者。四是去威权化（强调平权、赋能）。领导者不再是高高在上的威权领导,而是基于平权的流程化权力集中,领导最重要的职能是愿景牵引与赋能。五是去中心化（强调多元、平行）。组织不再是单一中心,而是多中心、网状平行。六是去黑箱化（强调透明、阳光）。基于信息化与数字化的发展与建设，组织内部不再是黑箱,而是变得透明、开放。
基于上述分析，未来生态平台化组织+自组织自主经营体组织模式会成为一种主流的组织模式。我们在《量子组织》这本书里面专门提到（彭剑锋、马晓苗，2023），未来的组织就是波粒二象限：组织既简单又复杂、既大又小、既有序又混序,像一团混沌的云。人机物三元融合所形成的全新连接关系、数智平台、算法算力、能量聚合，构成组织模式的基本形态与新的核心能力。任何与组织相关的生态要素，无论是直接的还是间接的，都可以被纳入到组织的人智生态网络协同体系之中。在这个网络协同体系之中，组织文化将更加透明、开放、包容和创新。
04
新一代人工智能的替代效应与创造效应
无论是学者还是实践者，大家非常关心的一个问题就是人工智能的替代效应和创造效应未来到底如何（陈文晶等，2022；汪昕宇等，2022）？哪些岗位人工智能将比人干得更好、成本更低？哪些岗位将被替代？哪些岗位将被创造？如果大多数人的技能与工作可能被无情替代，被替代的人如何退出？其技能如何转型升级？碳基人类如何保持优势？
对于众多领域、众多工作岗位而言，人工智能一定会比人类更有效能，将会产生巨大的替代效应，对人类工作者将会产生巨大的冲击和造成巨大的就业危机，这是毫无疑问的。我们可以看到，从ChatGPT的底层逻辑技术与潜在的工作技能优势上来讲，在很多方面完全是超越人类的，像归纳性的文字类工作、代码开发相关工作、图像生成领域、新闻传播与教育工作、法律、会计、咨询类工作、影视、医疗、娱乐类工作、分析类、客服类工作，还有不适应人类的特殊工作场景下的工作等等，可能人工智能都比人干的更好、更有效率、更快、更敏捷。我们预测，第一波受人工智能影响的工作可能包括软件技术类工作、新闻媒体类工作、法律类工作、市场研究分析师、教师、金融分析师、交易员、平面设计师、会计师、客服人员等。因为在这些工作上，ChatGPT都比人类做的更快、更准确。美国新闻聚合网站Buzzfeed因引入ChatGPT协作工作，直接裁员12%；亚马逊和苹果等科技巨头也开始利用ChatGPT来编写代码、制作PPT。美国一位大学的ChatGPT写出了全班最高分的论文；有人还在做实验能否用ChatGPT写博士论文，我相信未来那些没有思想和原创、仅仅基于特定方法和技术的博士论文都可能会被ChatGPT被替代。甚至，美国一所大学现在在做实验探讨企业家精神能否被ChatGPT替代:他们完全用ChatGPT给出的创业方案去做，据说第一年创业也是成功的。这一发现很恐怖，ChatGPT从去年出现以后到现在才几个月，按照人类成长历程来讲还属于婴儿期，就已经具备如此强大能力；如果长到10岁以后，它的能力可能是超乎想象的。如下表1所示，在未来来讲，很多领域和工作岗位可能都要被替代掉。
对个体来说，人们也可以借助ChatGPT实现赋能、实现自身梦想。热爱绘画的人，借助于人工智能想画什么就画什么，想要张大千的艺术风格就是张大千风格，想要齐白石风格就是齐白石风格。人们想编程就可以借助AI实现编程；想实现跨行跨岗，可以配上万能的高级老师，数学语文物理化学全精通，配上万能的高级助理等等。这些可能的变化，都将对职场带来巨大的挑战和冲击。
之前，常规观点一直认为ChatGPT可能替代的是一些重复性、知识性的工作。然而，从全球应用实践和趋势来看，ChatGPT替代的首先是需要广博知识的职业（比如律师、会计师、内科医师等）,是创意性职业（如广告创意设计、艺术设计、动漫设计、服装设计、品牌推广与营销设计、管理咨询设计等）。例如，管理咨询师也面临前所未有的挑战：ChatGPT可以为企业给出多种专业问题解决方案，比人类咨询师出得快、出得专业而系统；只要用户提出要求和问题，它都可以快速出方案。这充分说明，AIGC最先取代的可能是很多需要广博知识及创意型的工作。
在AI的替代效应之外，我们也乐观地看到AI也具有创造与赋能的效应。一方面，AI将颠覆一切行业、替代过去的很多工作，但技术进步也会将人类从平庸的工作当中解放出来，为人类赋能，使人类能够将精力投入到更具创造力、更有意义和更有价值的工作当中。另一方面，AI技术的进步也将创造出新需求与新工作岗位。同时，人工智能的替代效应与创造效应也存在一定的时空差。在我看来，短期内替代效应很明显；但是从长期来看，技术的进步与AI的革命最终可以创新商业模式、业务模式和产品服务方式，为人类文明创造新的模式，从而可以创造出更多更高质量的就业岗位，尤其是那些具有从0到1特征、体现原创创新的工作岗位。例如，我认为企业家精神与领导力是AI永远无法超越的，AI对人性的感知以及在人文、美学、哲学、伦理层面上是难以超越和替代人类的。
以我个人的观点来看，人是智能人的主宰、是智能人的造物主；人类永远是主人，而不会被智能人控制；能毁灭人类的只有人类自己,而不是AI。我们要相信人类的智慧，而不会像马斯克所讲的那样“人类在自掘坟墓”。当然，这需要创新向善、需要有底线的利用智能人发挥其长项与优势为人类服务。只要人类保持灵活性，保持内在的善爱之心,不断自我批判和自我超越,就可以应对这种不确定性，就可以应对智能人带来的挑战，就可以借助AI的赋能，使人类不再为生计而奔忙、生活压力更小。AI也将有助于消弭贫富差距、走向共同富裕。所以，我们还是要视智能人为伙伴，而不是风险，要充分发挥各自的长板与优势；同时，人类要有自信，我们是智能人的造物主，人类要相信人类自身的独特智慧。
05
新一代人工智能对人力资源管理与HR专业人士的影响
新一代人工智能时代,人力资源管理的专业性会消失吗？人力资源管理部门还有存在必要吗？专业化的人力资源管理者会被替代吗？这些问题同样值得每一位人力资源管理从业者深思。
众多人力资源专业职能模块将会被智能人所替代，但人力资源管理的专业性、人性化、创新性与个性化服务不可能完全被替代。人力资源管理者更要确立基于数智化的专业自信与经营者思维。管理对象既有人，也有智能人,其管理对象更多元,场景更复杂、层次更高。作为专业的人力资源管理者，既要提供管理人的解决方案，还要有人与智能人如何相处的解决方案。
首先，人力资源管理者要进行认知与思维革命，要有基于数智人的人智管理新技能。尤其是，要学会善用智能工具，为人力资源管理赋能提效。其次，着重打造碳基人与硅基人的人才协同团队，学会组建、培养、考核、激励、优化“碳基+硅基”混成团队，来应对不确定性，去实现组织目标。再次，人才管理要从所有权思维转向使用权思维、人才共享思维。数字技能与数字人可能会成为一种组织的新货币。共享人才与数字人的出现，确实对我们提出了全新的挑战。人才在数字化社会协同体系中流动加速、人机协同合作、需求匹配要求更加透明精准。最后，要推进数智化人力资源管理平台建设，构建新型数智共治共决的组织与人力资源新的治理系统。
在这一变化趋势中，我们更加要确立人力资源管理者的数智化专业与经营者思维。人力资源管理者不能再埋头种自己的基于专业职能的“一亩三分地”，要跳出专业看专业，要有人才经营者思维与数智化人才管理新技能。首席人才官要像企业家及CEO一样去思考组织中人的问题和人工智能问题，要有经营人的人感，有数字化分析和洞察力，人智匹配与协作能力。人力资源管理者要能够以经营战略与组织治理的视角，以数智化人力资源管理新技能，提供能够支撑战略落地、推动业务增长、实现人机物三元智慧融合的人力资源系统解决方案，为人才、智能数字人与业务赋能。特别值得一提的是，将来我们的赋能不仅要给人才赋能，还要为数字人去赋能，激发组织活力，提升打胜仗的能力，使人才真正成为企业成功、持续成长和发展的第一经营资源、第一战略要素、第一发展驱动能力。总的来说，首席人才官既要有专业，又要懂经营，又要通人性，还要善数智，就是要善用新智能来提升人的效能。
未来，新一代企业的高层管理者与CHO的核心技能是什么？
第一，保持方向正确、激发组织活力、应对一切不确定性，这是华为任正非所提出的理念。因为在不确定性时代，企业和个人无法看清未来，没法清楚规划未来。我们只能看清方向，也就是未来的组织随着新时代人工智能的兴起、在碳基人与硅基人共舞的新时代会向什么样的方向发展？我们只有看清楚这个方向，以内在的活力应对一切不确定性。
第二，学会组建和领导“碳基人”+“硅基人”跨界人才团队,协同立体作战。