文 / 周文霞，中国人民大学劳动人事学院教授、副院长

选自2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录，文章仅代表作者本人观点

导言（文跃然）：前些天整理资料，看到了这个文件（注：2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录）。我请华夏基石e洞察公众号的宋劲松主编过目，看看是不是有发表的价值。宋主编几天后回复，说有价值，会在华夏基石e洞察上连续发表。

“中国HRDAY”是我在2008年提出的一个创意。本意是创立这样一个节日，让在校的学生们和全体老师有一个轻松的全方位的交流平台。从当时的效果看，很好。劳人院全体教人力资源的老师都参加了。当时的院长曾湘泉老师和现任院长杨伟国老师也参加了。还有劳动法大家常凯老师也参加了。报告会现场设有乐队，每到老师们演讲到精彩之处，就会被一种乐器声喝彩。

重温这些发言，有几点感慨。

1、劳人院人力资源专业的人才队伍结构很合理。12年前挑大梁的是六零后，但是一些七零后八零后陆续进入到学院。在六零后中，有很多有名的教授，如彭剑锋、孙健敏、程延园、周文霞、张丽华、许玉林、付亚和、石伟、林新奇、王丽娟等等。七零后和八零后有刘松博、苏中兴、徐世勇、王铮、李育辉、王青等。现在是这些后浪的天下了。

2、讨论的话题水平很高。如许玉林教授讨论的“在理性不够用的情况下如何进行管理的问题”；林新奇教授讨论的中国式绩效管理问题；李育辉教授讨论的测评工具的跨文化使用问题等等。

3、劳人院的人力资源管理是非常接地气的。和智联招聘的合作为我们对就业问题的理解提供了很多实际数据，这个合作从08年一直持续到现在。彭剑锋教授提供的管理工具引领的时代，算得上中国企业管理模式设计的一代宗师。常凯教授和程延园教授关于劳动法的讨论深刻地影响了中国企业劳动关系构建模式的走向。

光阴似箭，从第一届人力资源节到今天已经过去了12年。六零后的教授逐步退休，而70年、80后的教授已经在挑大梁了。刘松博教授和苏中兴教授成了年轻教授中的标杆人物。一个时代即将过去，另外一个时代已经来临。感谢华夏基石e洞察的宋主编慧眼识珠，将十年前的演讲稿在华夏基石e洞察上发表，作为对一个时代的致敬。

编者按：中国人民大学劳动人事学院是全国拥有人力资源管理专业本科、硕士、博士完整教学体系的最高学府，是国内人力资源学术领域的开创者，是国家HR顶层制度制定的参与者，是人力资源管理思想的引领者，是三十多年来中国人力资源最佳管理实践的推动者，其专家团队多年来为华为等中国优秀企业提供专业辅导，自1983年建院以来已经培养了各行各业上万名优秀的HR从业者，堪称人力资源界的“黄埔军校”。

首届中国人力资源节China HR Day于2008年12月29日举办，当文跃然教授将一份人力资源界重要历史资料呈现给我们的时候，我们倍感欣喜并决定将其一一刊发出来，以铭历史。

首届China HR Day演讲嘉宾有许玉林、林新奇、李育辉、徐世勇、王青、刘松博、周文霞、王碧英、徐芳、杨伟国、丁大建、王丽娟、张丽华、程延园、常凯、文跃然、石伟、苏中兴、彭剑锋、曾湘泉等老师，华夏基石e洞察将根据嘉宾演讲顺序，陆续将他们的演讲内容发布出来，约7.3万字，预计连载一周左右时间，敬请关注！

我报告的题目是“基于中国情境的职业成功观研究”。我这个研究的目的就是了解人们心目中评价职业成功的标准是什么。我把这种人们心目中的职业成功标准定义为职业成功观。

成功观确切地说，界定职业成功观的内涵，确定职业成功观的结构，开发职业成功观的测量问卷，对其信度效率进行检验，初步建立起基于中国情境的职业成功观模型。我从几个方面来分享：

01

为什么研究这个问题

我们处在一个人人追求成功的时代，也是一个难以定义成功的时代。从媒体上宣扬的财富英雄来看，似乎财富、晋升是职业成功的标志。但是我们也看到追逐财富带来的倦怠的面容和疲惫的身影。

有很多人30岁以前拼命挣钱，30岁以后拿钱买命；有些人虽然在组织中占据高位，拥有金钱和权力，但却体验不到成功的快乐，反而觉得没有找到自己想要的东西。那么职业成功的标准到底是什么？这个问题引发了我不断的思考。

人们都渴望获得成功，但是同一个概念，不同的人使用却有极大的差异性。有的人说成功是有财富，有的人说成是幸福等等，各种标准含混不清。正因为含混不清，更激发我想要搞清楚。

02

相关的研究有哪些？

国外对职业成功的研究有近80年的历史。在西方，职业成功通常被定义为一个人积累起来的积极的心理或与工作相关的成果或成就。 为了使职业成功的概念变得可以测量，学者们对职业成功的定义做了进一步的引申，将其分为客观成功和主观成功。客观成功是指可以从外部观察的职业成就，比如赚了多少钱，当了多大官。主观成功是指自己感受到的职业满意度。

西方的职业成功研究，只是关注其操作定义，对概念的内涵和本质的研究还不够深入，另外还有各种概念混淆在一起难以达成共识。还有客观成功和主观成功的划分我觉得不够确切，对职业成功影响因素研究的多，对成功的标准本身研究少。

03

我怎么做

我是把职业成功的标准变得结构化，可以测量。具体怎么做呢？因为职业成功观是一个新的概念，很多人提出当你的研究处于探索性阶段时，先前没有同类文献积累和研究主题，用扎根理论就是自然当然的。有了大师的理论做依据，就可以用定性和定量研究相结合起来做。

我用扎根理论提出概念的构架再用定量方法论证，主要采用个体和焦点小组访谈，共访谈了30多个人，主要问了两个问题：你觉得这个职业成功对你重要吗？怎么样才算是成功等等。

收集到的信息很多，大约100多条关于职业成功的定义：有的说住大房开好车；有的说要在组织中有很高的位置；有的说工作和家庭生活平衡；还有的说在现在竞争压力这么大，有健康的身体才行。

然后对这些材料进行归类，获得了职业成功观的维度，不过这只是通过思辨的方法获得的结果，还需要用更严谨规范的方法去探索和验证。于是我们又编制了问卷，用探索性因素分析和验证性因素分析等方法进一步检验了归纳性研究的结论。

04

我研究的结果

“基于中国情境的职业成功观”是一个三因子的结构，三个因子是内在满足、外在报酬与和谐平衡。

内在满足包括同行的认可、尊重、贡献、自由、技能等；外在报酬包括地位、金钱、权力等；和谐平衡是工作和家庭的平衡，身心健康等，一共21个条目。

可以说成功是高于生存的概念，是在生存基础上追求的更高目标，所以人们需要更多地将内在精神性的获得视为成功的主要标准，即使是物质标准，也不是简单地满足衣食住行，而是要富裕、舒适，要控制而非被控制，这样才能算得上成功。也就是不光要挣钱、要晋升，还要让生活更舒适，工作家庭平衡，让自己身体更加健康。

前两天张老师跟我说她收到一个短信，内容是“成功的标志是比有钱的人有文化，比有文化的人有钱，比有钱有文化的人有地位，比有钱有文化有地位的人有品位，比有钱有地位有品位的人有时间，比有钱有文化有地位有品位有时间的人有健康”，可以说把我这三个维度全包括了，算做我研究的可信度的一个证明吧。