新时代企业的竞争,很大程度上就是人才的竞争,而人才的竞争,又很大程度上有赖于企业内部人力资源的培养与开发。其中，企业内部培训是人力资源培养开发的核心组成部分。近年来，很多绩优企业对内部培训都更加重视，尤其是专业类培训的需求被不断提出，筹建企业内部讲师队伍的呼声也就越来越高。

我们在很多企业看到，企业内训师绝大部分都是兼职讲师，所以，对内训师来说，最重要的肯定还是自己的本职工作，这是作为培训组织者首先需要正视的问题。培训组织者希望内训师在内训工作中有更充分的投入，需要得到内训师本人的积极参与以及多方资源的支持才能实现。很多企业虽然定期开展内训师选拔以及专项培训工作，也组建了人数较多的内训师队伍，但是随着时间的推移，发现可用讲师却越来越少，甚至出现无人可用的局面，最后内训师队伍就慢慢的消失了。这对于企业来讲，损失是无法衡量的。从多年培训管理实践经验中分析，我们认为，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是解决问题的一个“牛鼻子”。

在北大纵横商学院多个助力央企国企搭建人才培养基地的项目中，针对企业内训师的激励可能没有一个最标准模式，但良好的实操落地效果让我们有了些许经验可做分享探究，具体来说，这些相关激励形式主要有以下六大类：

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第一类：物质激励

1、课酬激励

内训师在承担本职工作外，花费许多精力去准备课程，这本身是一种额外的付出，理应有所回报。虽然大部分愿意成为内训师的员工，不是冲着课酬来的，但是如果内部课酬十分可观，还是可以吸引许多员工报名认证内训师和积极授课。

内训课酬的设置要参考外部培训师的课酬行情，并结合企业的实际薪酬水平，根据内训师级别给予不同的课时津贴标准，同时设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。当然，还要考虑是工作时间内授课还是其它时间授课，两者的课时津贴应该有所差别。

一般常见的课酬发放公式为，课酬总额=课酬基数×讲师级别系数×课程难度系数（重复授课系数可适当降低）×学员满意度系数×课时数+非工作时间授课奖励。

2、各类隐形福利：

具体方式可以包括外派培训、优秀内训师外部旅游、优秀内训师带薪休假、优秀内训师优先加薪、教师节慰问，以及各项活动优先报名等。

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第二类：晋升激励

职业发展也是激励内训师的一种有效方式，在职业晋升方面要给予政策倾斜。很多企业将内部培训直接和晋升挂钩，强制规定员工要晋升必须成为内训师；也有的企业将通过内训师资格审核作为某项关键岗位必备的任职资格，或同等条件下竞聘同一个岗位具备优先权。

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第三类：尊重激励

通过营造良好的分享氛围，让内训师感受到被尊重的感觉，使“内训师”这一身份特殊化、独立化，使得他们更愿意参与公司的各类培训活动。比如，对积极加入内训师队伍的员工颁发聘任书、董事长/总经理嘉奖信；让内训师参加公司重要会议，让公司高层领导出席内训师相关培训、沙龙等并发言；还可以为所有内训师制作“师者标志”，为他们制作专属徽章或其他饰物，强化师者意识，营造企业重视培训工作的氛围，从精神上给予内训师关怀和鼓励，形成文化氛围。

比如，惠普商学院组织讲师参加各种培训与论坛讲座，在教师节为讲师准备礼物，给优秀讲师张贴海报进行表彰等。而宝洁公司不仅为其课程认证讲师颁发水晶球讲师认证牌，放在其办公桌上，让内训师感觉无限光荣，每年还都评选出十大优秀培训师，并作为未来高管的后备人选。

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第四类：价值激励

对内训师在内部0A、邮件、微信、宣传栏、宣传片或内外部宣传中通告、宣传或表彰。定期开展一些人物专访，运用企业内部宣传渠道，对优秀内部培训师进行报道，突出师者风范。利用新媒体渠道或行业论坛对内训师进行推广，增加其行业的知名度。这些都有助于内训师感恩于企业平台，实现激励效果。

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第五类：制度激励

企业人才培养体系建立的前提，是需要加强制度激励，建立职责清晰、组织有序、充满活力的内训师队伍，有效培养内训师授课能力、传承公司核心经验、促进知识共享，推动学习型组织建设。

制定内训师管理制度，使内训师管理以“选用最佳、系统培养、有效使用、高效留存”为总体思路，通过内训师的申报与选拔、教育与培训、激励与考核、晋级降级与退出四个方面，对内训师进行全面管理。

内训师队伍管理，采用优胜劣汰原则，企业需要建立与之匹配的各项标准和机制，对企业内训师队伍进行动态管理，根据不同发展阶段和公司内部需要，及时对企业内训师队伍的数量、质量和内外部结构进行调整优化。

企业可建立企业内训师队伍年审制，对讲师的培训量、培训效果、授课满意度、课件开发成果等进行审查评价，根据评价结果做讲师的等级调整。

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第六类：提供帮助

1、减轻内训师课程开发的压力：课程开发不是业务专家的专业领域，可以通过有多种渠道帮助内训师轻松开发课程。这里介绍两种方式，第一种：引进版权课程。学习版权课程精髓，结合内训师自己的经验和企业案例，让课程有企业定制版的味道。当然，版权课程的引入，第一次投入的现金较多。第二种：由课程开发专家辅导或带领业务专家开发课程。给业务专家一些非常简单的方法工具、一些模板，让他们快速上手。

2、帮助内训师搞定内部关系

大部分企业培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理：

本职工作归其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，可通过提前制定培训计划，以避免两者时间上可能发生的冲突。

3、获得集团领导的支持

人才强企是战略层面，如果集团领导能够支持人才培养的工作，那就成功了一半。坚持学习需求源于业务、坚持课程内容紧贴业务、坚持师资队伍来自业务、坚持学习方法适应业务、坚持能力转化服务业务、坚持效果评价归于业务。因此要挖掘企业各业务条线日常工作中遇到的痛点问题，了解员工对于这项工作质量的期待，并达成共识和一致。如果有可能的话，邀请集团领导来担任课程评审的嘉宾，作内训师认证的评委。

内训师的激励到目前为止，都是企业面临的难题，这种情况估计还会持续相当长的时间，需要我们花更多的精力去研究，企业内部的实际情况才能组合出最适合的激励组合拳。

作者：夏敏，北大纵横商学院副院长