作者：沈三万老沈

近日，一组人口数据公布，引发大众关注。

国家统计局官网公布《中国统计年鉴2021》显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了1978来的新低。同期全国人口自然增长率（出生率-死亡率）仅为1.45‰，同样创下1978年以来的历史新低。

同时，中国2020年婚姻对数比2019年同比下降12.2%，2020年初婚登记人数创近年来新低。初婚人数减少直接导致短期内潜在一孩生育人群规模更加收缩。

紧随而来的，是全国各省市在“育儿假”问题上的狂飙突进。

最高长达350天的育儿假，一时间引起全民热议。

育儿假来了

据央视财经消息，截至11月27日，已有12个省市公布了延长产假的最新政策，有12个省市公布了延长或增加育儿假的最新政策。

比如，北京：女方延长产假60天，共计158天。男方享受陪产假15日。女方经所在单位同意，可以再增加假期1至3个月。子女满三周岁前，夫妻每人每年可享受5个工作日育儿假。

河北：符合法律法规规定生育第三个子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，延长产假90天，共计188天。三周岁以下婴幼儿父母双方每年各10天育儿假。

上海：女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假60天，总计158天。在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天。

浙江：女方在享受国家规定产假的基础上，生育一孩延长产假60天，总计158天；生育二孩、三孩延长产假90天，总计188天。男方可以休15天护理假。在子女三周岁内，夫妻双方每年还可以各享受10天育儿假。

其中，陕西的育儿假新政策“步子迈得最大”。

陕西拟规定，职工合法生育子女的，在法定产假基础上增加产假60天；女职工参加孕前检查的，在法定产假基础上增加产假10天；女职工生育三孩的，再给予半年奖励假。也就是说，在陕西生三孩，产假长达350天！

而且，这还不止。

同时，陕西拟规定，合法生育的父母在子女一至三周岁期间，每年给予父母双方各不低于30天的育儿假。

这无疑带来了育龄女性和企业之间的激烈博弈。

以陕西为例，对育龄女性而言，生一孩、二孩、三孩可以获得的休假分别为168天、168天、350天。且规定，产假、护理假和育儿假视同出勤，工资奖金照发。这就意味着，一个有工作的育龄女性一旦生育三孩，可以在家一边育儿一边获得高达686天的工资奖金。

而育儿无疑是一项开支巨大的花费，这必将促使先前没有工作的育龄女性在生育之前找到企业“挂靠”，极易出现“一被企业录用立刻怀孕育儿”的现象。对企业而言，无疑增加了人力成本；对同公司同事而言，无疑会被迫平摊育龄女性的工作量。这又将反过来导致育龄女性遭遇“求职歧视”，甚至波及整个女性群体。

另一方面，对育龄女性而言，生育三胎获得686天的育儿假之后，重返职场是否还有竞争力，也是一个严峻的问题。

南开大学经济学院人口与发展研究所教授原新表示，现在整个经济社会发展的步伐非常快，就中国而言，我们并不是劳动力短缺，甚至是大量劳动力冗余，劳动竞争非常激烈。再退一步说，即便劳动竞争不激烈，职场晋升的竞争也是非常激烈的，所以我们客观地说这是一个竞争的社会。那么在这样一种背景之下，你产假休得越长，你和竞争的社会脱离的时间就越长，你再返回社会的适应性肯定就差。

日本的数据显示，日本妇女拥有很长的产假，从一年半到三年，但是，正是较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位，日本女性就业者比率为42.8%，而其中占据管理层的仅仅只有11.2%。

在我国，越来越多的女性开始意识到这一问题，在“自保”和“育儿”两者之间，选择了前者。从这个角度来看，时间越来越长的育儿假，只是“看起来很美”而已。

那么，育儿假的延长就没有必要了吗？

当然不是。

原因主要有两个。

第一，除了中小企业之外，我国还有数量庞大的大型国企、机关单位、各行业的巨型公司。对这些单位而言，对育儿假新政策的适应性会比较好。对育龄女性的权利保护比较到位，使这部分女性的生育意愿较高，对拉动生育率有直接影响。

第二，低生育率问题已经事实存在，在探索解决之道的过程中，延长育儿假是一个必经之路。

以安徽为例，据安徽省全员人口数据库统计，2017年至2021年安徽省出生人口分别为98.4万、86.5万、76.6万、64.5万、53万，年增长率为-12.1%、-11.4%、-15.8%，-17.8%。出生人口“整体呈断崖式下降趋势”，这样的重话出现在《安徽省人口与计划生育条例（修订草案征求意见稿）》的说明中。

这意味着，当地今年要比去年少生将近五分之一的人口。对于安徽这个传统人口大省，这样的数据实在不容乐观。

紧随而来的就是安徽育儿假的延长。11月19日，安徽省十三届人大常委会第三十次会议修订通过的《安徽省人口与计划生育条例》规定，女方在享受国家规定产假基础上，延长产假60天；男方享受30天护理假；在子女6周岁以前，每年给予夫妻各10天育儿假。职工在产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

可以说，目前的生育率已到了必须拿出对策的程度，但拿出对策的程度如何则需要谨慎探索。在这一过程中，延长育儿假的探索是常规对策，必不可缺。

值得一提的是，在此次延长育儿假的新政中，不少省市增加了“男性护理假和育儿假”，这成为了本轮新政的亮点。

但争议随之而来。

人们很容易发现，相较于育龄女性，男性无论在护理假还是育儿假方面，都远远少于女性，这会产生何种影响？

男性育儿假之争

从全球范围看，男性护理假和育儿假并不是一个新鲜话题。事实上，它在多个国家已经实行多年。

2017年，联合国儿童基金会发布《生命早期对每一名儿童至关重要》的报告，其中提到，父亲应该有4周的带薪陪产假，这将有助于对儿童早期的发展打下坚实基础。

经济合作与发展组织的数据则更为明确。该组织中国家的平均带薪陪产假为7.6周，如果忽略加拿大、美国、瑞士等8个没有带薪陪产假的国家，均值为10.45周。

换言之，对比我国男性普遍只有两周陪产假的现状，差距还是相当大的。

瑞典在这方面走在了世界前列。1974 年，瑞典规定父母可以分享育儿假，但当时许多父亲对此没兴趣，根本不去休假。为了鼓励男性参与育儿，政府做了许多尝试，比如经济激励，只要父亲休育儿假，就会得到额外的奖金。此外还有“爸爸配额”，即给父亲设定的是专属带薪育儿假，不可转让。这些措施非常有效，大大提升了瑞典男性休育儿假的比例。2016年，瑞典有91%的父亲会休育儿假。

从全球实践来看，男性育儿假带来了诸多好处——

对社会而言，提升了生育率；

对求职而言，减少了企业对育龄女性的歧视；

对育龄女性而言，缓解了育儿成本，降低了产后抑郁症的风险；

对男性而言，提高了育儿参与度，使儿童早期发展更为全面。

但不为人知的是，问题仍然存在，而且变得更为隐蔽。

第一个问题就是家庭经济条件的高低差距令男性育儿假成为“内卷”的竞争条件。调差显示，经济条件较差的家庭往往选择不休男性育儿假，从而使之成为男性个人在职场中的一个竞争优势，而这类家庭中的女性也倾向于支持丈夫不休男性育儿假，她们更希望丈夫能从职场中获取更高的经济回报。

第二个问题则是文化形态的问题。一些学者发现，欧洲国家的生育支持政策（包括陪产假、育儿假）效果显著，而亚洲国家（如日本、韩国）的生育支持政策力度也很大，效果却有限，“男主外、女主内”的文化形态成为了男性育儿假实施困难的原因之一。

我国的男性育儿假同样存在上述问题。

网友们纷纷表示——

“企业会答应吗？妈妈已经因为生育而面临求职困难的问题了，爸爸如果再因为休生育假而被其他同事‘弯道超车’，那这个家还哪里有钱养孩子？”

“对负责任的男人来说是可以的，对于不负责的男人，还是别让他休假吧，休了也是喝酒打牌，有几个能育儿的，根本没有意义，还得妈妈多照顾一个，别给女性添堵了。”

令人警醒的是，上述担忧并不是空穴来风。

2019年，上海市妇联开展《上海市家庭养育支持政策研究》。调查发现，43.8%的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生养两孩，62.37%的受访者表示孩子交由祖辈看护；而二孩出生后，祖父母和外祖父母的年龄更大，照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。

男性没有生育上的劣势，在育儿角色上比女性无疑有更大的弹性。即便男性有了育儿假，他也能够在受到各方压力时（比如企业要求、上司抱怨、同事竞争），迅速放弃育儿假，回到工作岗位。

政策可以处罚不给男性育儿假的企业，但是，却没有办法惩罚一个主动放弃育儿假的男性，也无法阻止他比一个坚持休完育儿假的男性、得到更多的奖金或升迁。这个困境是否听上去很熟悉？没错，以前的“996”加班文化就是如此。

如今，在法律制度的健全之下，“996”已经成为历史，劳动群体的保障无疑向前迈进了一大步。在新的男性育儿假问题面前，这一似曾相识的“内卷”困境，相信一定会有破解之法。

争议

2021年，“十四五”规划和2035年远景目标纲要草案用三个专节对妇女、未成年人、家庭分别作出规定，篇幅之大前所未有，令所有人振奋。

而古往今来，所有的“变化”无一不是曲折的、艰难的、探索的，“迎难而上”是所有“变化”的必经之路。

对育儿假问题而言，也许没有一个问题的牵涉面如此之广，其矛盾点涉及全体女性、全体男性、全体企业单位，甚至在小到以“家”为单位的群体中，也会因此使原本和睦的夫妻之间产生矛盾，在“工作和育儿”之间究竟谁应该更牺牲的问题上产生巨大分歧。而解决矛盾的道路，我们无疑还在不断探索。

朋友们，您愿意休一年育儿假吗？