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一

背景介绍

A公司是从事输变电工程施工的专业队伍，主要从事各种电压等级的输电线路工程、变电站电气安装和调试工程、变电站建筑及装饰工程、输变电设施运维和应急抢修、特高压重大放工装备租赁等业务。

市场的开放性竞争性导致送变电施工企业均面临着竞争的不断加剧，公司原有的市场份额由于民营送变电进入市场也面临着较大的挑战，如何对现有核心骨干人员进行有效激励以推动业务的发展，促进经营效益的提升十分重要。考虑到A公司的施工项目建设管理的业务特点以及目前公司的管理现现状，建议采取适合施工企业使用的中长期激励-延期支付激励方式。由于A公司目前的管理基础比较薄弱，在不断积累实践过程中，建议A公司对目前工程一线人员短期激励的基础上，增加中长期激励性业绩考核指标，随着公司不断地向前发展，人员梯队的不断优化，可考虑对延期支付激励的比例适度增加，保证项目人员对工程整体进行更为严格地把控并与其长期利益进行捆绑而创造更高的价值。

二

激励现状及相关问题

一是各岗位价值失衡。目前缺乏对各岗位进行科学合理的评价，导致各岗位之间价值失衡，例如管理、技术类、一线员工在此方面的问题都比较凸显。

二是职业发展体系缺失。员工的职业发展体系缺失，需要建立与不断完善，以引导专业化人才的发展方向，培养专业化人才队伍，提升组织核心竞争力。

三是绩效考核体系不完善。一方面各部门绩效经理人对绩效管理的认识与理解局限，对绩效考核的重视程度不够；另一方面，缺乏具体的指标体系，大多以绩效经理人的主观评价作为考核依据。

四是现有的短期激励对技术及业务骨干的激励力度较弱。一方面受制于公司文化背景的影响，存在平均主义的保守思想，为了平衡大多数一般员工而对关键岗位核心骨干人才激励不足；另一方面对技术及业务骨干的价值创造能力评估不足。

五是现有激励机制无法吸引外部的关键岗位人才。目前公司员工队伍结构性失衡，最突出问题体现在新老员工之间的中间地带缺乏断层。同时，对公司资源不足的项目经理等关键岗位人才进行引进方面，现有的激励机制对外部人才引进竞争力明显不足。

三

中长期激励实施要点

聚焦于对公司辛苦奋斗在施工一线的人员，在3年的激励周期内，以经营成果考核结果作为中长激励激励总量核定的依据，激励个体通过设定一定高于常规绩效的业绩目标结合对个人的能力素质评价及个人对整个项目的贡献度作为衡量个人最终分配的依据，在此基础上，合理控制激励范围和比例，既防止激励不足，也防止激励过度而引起内部的不平衡，充分调动关键岗位核心人员的积极性。

01

激励对象

一是项目管理人员，项目负责人（项目经理）、项目副经理（执行经理）：、项目总工、预算员、安全员、质量员；

二是施工工程核心技术骨干，保护、实验、电缆终端等作业人员；

三是现场关键工序和关键部位施工的作业层班组班长、安全员、技术员。

02

激励额度

经模拟测算，计划激励当年税后利润总额的5%。

在实现公司业绩目标的情况下，当年激励总额不高于公司上一年度税后利润的7%，且不高于上年工资总额的5%；3年累计激励总额不超过3年公司平均实发工资总额的10%。

激励当年延期支付人均激励水平不高于实施激励上一年度本单位人均工资的1/3, 3年累计人均激励水平不超过本单位3年平均工资水平。

延期支付激励个量的计提方式计算公式如下：

个人当年获得的延期支付奖励=企业当年计提的延期支付激励总额*（个人项目分配系数/∑激励对象个人项目分配系数）

表1 项目人员分配系数表

03

个人分配

通过对激励对象所在的项目及激励对象所在岗位的关键绩效指标上设置项目风险性收入指标，如年终项目完成该项指标，该项目可进行分配延期支付激励奖金，否则不予发放。在项目达成风险收入奖金指标的情况下，视激励对象个人的风险收入指标完成情况按比例进行分配，风险收入指标70%是业绩下限，当激励对象的业绩在约定风险收入指标70%以下的，扣发以前年度累积的延期支付的奖励。

计算公式：

个人当年获得的延期支付奖励=企业当年计提的延期支付激励总额*（个人分配系数/∑所有激励对象个人分配系数）

个人分配系数=项目角色分配系数*个人考核系数

04

组织绩效

实施延期支付的单位，每年净利润增长率高于近三年平均增长水平，企业未达到兑现条件的应当不予兑现上一年度的激励方案，并停止实施激励方案。

05

个人绩效

每年年初，公司对上年度的项目绩效进行评估，评定激励对象的绩效系数（表3），其结果作为是否发放延期支付激励的依据。

表2 项目绩效评级表

每年年初，公司对上年度的个人绩效进行评估，评定激励对象的绩效系数（表8），其结果作为激励对象参与延期支付激励分配的依据。

表3 绩效系数确定标准

注：绩效评级在D级及以上的人员方可享受延期支付奖励

个人考核系数：激励对象参与的项目考核系数*岗位考核系数

四

结语

电力施工企业在面临激烈的市场竞争情况下，需要通过内部的管理提升及激励机制的创新来推动企业的创新发展，推动企业关注新设备、新材料以及新工艺的开发及应用，不断提高企业的创新意识，节约成本、提升经济效益。通过实施中长期激励，把激励的兑现与项目的经济效益指标和管理指标挂钩，促进项目一线团队立足于企业快速稳定发展。通过实施科学的激励机制，进一步增强项目一线人员收入倾斜的导向作用及创造良性的竞争环境与竞争机制，吸引外部人才的加入，以满足公司业务的发展需要。

作者：李柠羽，北大纵横合伙人