近期，不少高校陆续公布了博士拟录取名单。2022 年，中国博士在校生的规模就已超过 55 万。然而，扩招潮之下，许多博士的职业前路——高校教师，在“非升即走”的影响下正愈发逼仄。
今年是陈微（化名）成为大学讲师第 4 年。2020 年博士毕业后，陈微获得了上海一所高校的教职。他认为自己的工作强度不亚于读博，“一个博士四年只干一件事，但青年老师起码要干五件事。”“除了过年大概 3 到 5 天会回家陪陪父母，平时每天我都会来学校。”
最忙的时候，他早上坐高铁赶到苏州，从 9 点与企业谈项目直到 12 点，吃了盒饭以后又赶回学校，1 点半开始给学生上 3 小时课。18 点到 20 点，陈微继续和学生开组会，指导论文、解疑答惑。
陈微成为老师时，他任职的学校已经开始实施“预聘—长聘”制度（也被称为准聘制、预聘制等）。这一制度源于美国的“终身教职”（Tenture-Track），国内由清华大学在 1994 年最早开始做出正式规定，如今在许多高校已逐步推广。
公众熟悉的名称是“非升即走”，高校内部则称其为“3 + 3”——教师聘用分为预聘和长聘阶段，预聘期的合同有效期通常为 3 年，3 年后可以再续签 1 次合同。期间高校老师既要接受聘期内的年度考核和聘期考核，还要在第二个聘期结束前完成晋升，才能获得长聘，否则就可能被解聘。
陈微已经顺利进入了第二个聘期，但他也目睹过认识的老师因为没有通过考核或没有晋升成功，而被迫离开。没有官方数字直接披露通过预聘制考核的比例，陈微表示“我们大概知道如果有 10 个人申请晋升，只能有 3、4 个可以吧。”
读博看似拉长了人生的时间尺度、站在了新的广阔平台，但又只是“学术阶梯”的最低一层，并且一步比别人慢了，以后也可能更加吃力。
中国大陆高校的博士生毕业时，大多在 28-31 岁间。预聘制之下，一个 30 岁的博士毕业生，如果没有博士后经历直接进入高校，他得在 36 岁前完成晋升。
聘期内高校对青年教师的考核标准各有不同，但通常覆盖教学、科研、社会服务甚至是科研到账经费等方面，考核结果达到“合格”或“良好”即可进入下个聘期。
但相比考核，申请晋升更像是一场优中选优的选拔考试，许多学校没有明确的标准，教师们得尽可能多发论文、多拿课题、多挣头衔、多攒人脉。“比如你有 1 个项目、3 篇论文，但是人家可能拿到了 2 个项目、6 篇论文，那晋升就跟你没关系了。”“黑字白纸写在那里的，他（学校）不会考虑你为这个课题组、学院付出了很多时间，做了很多事情......你升不了学校也没有办法。”陈微如此解释。
难中的项目，等不起的年龄
教育部统计数据显示，2022 年时，普通高校专任教师中 30 岁以下的人里 99.4% 都没升到副高职称，而 30-34 岁的人中也还有 91.1% 没有升到副高。
一个共识是，主持国家级科研项目的人更有可能晋升成功。
图源小木虫学术论坛
然而，不少科研项目有着严格的年龄限制。在理工科领域，国家自然科学基金是最重要的纵向项目（由国家或省级政府资助，反之，横向是与企业合作）。其中，青年教师激烈竞争的青年科学基金项目（后文简称青年项目），要求男性申请人不超过 35 周岁、女性申请人不超过 40 周岁。国家社科基金的青年项目也有同样的限制，并且在今年才放宽了女性申请人的年龄（比“国自然”晚了 13 年）。
年龄门槛之外，更令青年教师们发愁的是青年项目的申请难度逐年增长——参与竞争青年项目的数量从十年前不到 6 万，涨到了如今的 13 万。但资助率始终没有超出 30%，从 25% 上下滑落到了 17.04%。国家自然科学基金委员会 2022 年度报告将“持续降低的资助率”列为了基金绩效的主要问题之一。
有高校教师透露，业内流传的说法是“一个青年上副高，一个面上上正高”。
项目中标的概率虽极低，但在与晋升挂钩的体系下，许多青年教师不断挑战、反复失败。陈微申请青年基金项目落选了 3 次，初期也总会感到可惜和不理解。有研究统计发现，2009—2018 年青年科学基金项目被资助的人中，申请次数最少为 1 次，最多的申请了 10 次。
即便中了青年基金项目，青年教师们还需去竞逐“国自然”下另一个主要项目——面上项目。这也不容易，2023 年，面上项目资助率只有 16.99%。此外，由于不限制申请人的年龄，面上项目候选者的规模要比青年项目大得多，难度有增无减。
高校教师常常将申请项目称为“写本子”。为了研究如何才能让“本子”中标，学术圈网络论坛“小木虫”上每天都有大量讨论，探讨着科研项目中的各个环节和要素。
内卷背后，僧多粥少
青年教师内卷背后，是中国高教职业的结构性背景发生了变化。本世纪以来，全国普通高校专任教师数量从 2000 年的 46.28 万人增加到 2022 年的 131.58 万人。
作为专任教师后备力量的博士生规模也在急剧增长。2012 年，博士在校生规模为 28.38 万人，毕业人数 5.17 万人。2022 年博士在校生规模达到了 55.61 万人，几乎是十年前的两倍，毕业人数则达到了 8.23 万人，同比去年增长 14.3%。
起伏的统计数字背后，博士逐渐缺少稀有价值，却要竞争越来越有限的“坑位”——普通高校里，35 岁以下的年轻专任教师占比从 2012 年的 44.05%，降到了 2022 年的 29.6%。
“海归”博士的竞争力也难免受到影响。从 2009 年到 2019 年，中国学生留学后回国人数从 10.83 万人增加到了 58.03 万人。“海归”博士在让高校人才水平提升的同时，客观上也进一步加剧了人才竞争的激烈程度。
然而，“海归”博士入职国内高校后，往往比国内本土培养的博士遇到更多方面的困难。首先是在国内学术圈层里社会关系网络、人脉资源上的劣势。此外，则是对国内科研规范和文化的不适应。
2021 年一份发表在《当代教育与文化》的研究访谈多名人文社科类的青年“海归”教师，一位归国教师感受到的景象是：“像我们这种学缘关系根本不在这儿的人都不受待见，都是自己搞自己的。人家跟着导师、跟着师兄师姐，项目、比赛、获奖都不少，我们不可能跟着人家去凑。”
更有不少教师讲述了科研范式、组织文化等方面的海内外差异带来的烦恼，有教师表示：“我自己起初根本不重视项目申报，觉得发表论文才是最重要的事情，项目无所谓。后来逐渐明白了原来项目申请的难度有时大过文章发表”。
咬牙坚持，还是及时止损？
实际上，“非升即走”制度有着较强的高风险、高回报特点，一些年轻人靠竞争可以获得优渥的支持条件。客观上该制度也有助于提升科研产出成果。
但实践中也会存在问题。西南财经大学教育管理与政策研究所副教授王思懿接受澎湃新闻专访时曾指出，中国高校引入“非升即走”主要是通过强化聘任与晋升制度的竞争性和选拔性，增强教师的职业压力与工作活力。也因此，不乏一些高校借“非升即走”之名行优胜劣汰之实。
如今，部分高校还在继续强化对教师的考核。今年初，哈尔滨工业大学将“非升即走”落到了副教授这一层级的人身上，而此前大部分学校的“非升即走”针对的都是助理教授或讲师。
许多人不知道的是，一些高校针对年轻讲师、研究员等职位，还可能采取了劳务派遣的用工方式。小张（化名）是就职于东部某所“985”高校的副研究员，但和学校的关系是人才派遣，需要先经过三年考核，才能和学校直接签订合同。这种模式可以帮助高校补充大量辅助性、临时性和可替代性岗位用工人员，但对于青年教师来说，也存在更大的薪酬待遇差异和劳动合同解除的风险。
对青年教师来说，学术职业已经失去了传统意义上的稳定性，制度性的不进则退之下，多数人只能顺应规则。
对于许多 30 岁出头的青年女教师来说，她们承受的婚育压力也不会因为学术“KPI”和阶梯而消失。小张表示，他认识的几个年轻女老师都比较拼，在这个阶段干脆选择不结婚、不恋爱。
一旦“非升即走”失败，高校教师的去向存在很大的不确定性。陈微表示，自己所在的高校严格执行“非升即走”。也有部分高校提出了除解聘以外的其他选项，例如，同济大学在一份相关文件中指出，若受聘者任期考核不合格，可以申请采取低聘（高职低聘，或降职聘用）、缓聘、转聘等其他方式。
压力之下，离开学术界的趋势开始出现，也引起了一些关注和反思。《中国青年研究》一篇论文访谈了四名签订过“非升即走”合同，并且都已离职的青年教师。他们的离职并非因为直接的考核或晋升失败，更多源自于“学术锦标赛”带来的疲劳感、学术志趣与学术生态发生冲突的无力感、生活需求难被满足的挫折感。
不去大学当老师，还可以去哪儿？从更早出现博士扩招危机的美国来看，20 多年来，学术界就业比例降低是大势所趋，2022 年时博士毕业生在工业或商业界的就业比例，已经超出了学术界 15.6%。
然而，中国的人文社科类博士生还相当依赖在高校就业，相比起来，理学、工学类专业还能有更多选择——他们的第二大就业单位是科研设计单位，同样存在较多研究型职位。医学博士生则主要在医疗卫生单位就业，占比71.90%。
如今，许多国家都在推进博士毕业生向非学术部门转型。一份 2023 年发表在Studies in Higher Education的研究，分析了“高等教育毕业生去向纵向调查”中两组英国本土博士学位持有者的数据，高达 70.1% 的人在非学术部门就业，只有 29.9% 的人在学术部门就业。
当然，博士生在学术和科研道路上的坚持，本身是再正常不过、也值得被珍惜的选择。只不过，在高校教师职业日益灵活化、内卷化、流动性加强的背景下，或许也该有更多博士生能以更开放的姿态去面对非传统的选择。而高校如何在培养博士生时更加与时俱进，让他们看到更多的可能性，减少日后可能出现的职业转变的阵痛和耻感，也是值得期待的。
作者 | 张铃媛
设计 | 纬帆
编辑 | 吕妍